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當下為什么家電小微企業越來越難招人留人，主要原因如下： 

1、企業知名度小 

家電小微企業本身知名度就小，很多入職者初期都是抱著試試看的態度，希望在小公司可以更有鍛煉和發展的機會，如果沒有區別于大企業的特點，反而很多地方非常糟糕，入職者肯定會選擇離職的。 

2、職責不清，一人多崗 

家電小微企業大部分屬于發展初期或者因為經營管理能力較差，所以一直發展不理想，常常會出現職責混亂不清，一件事情多人負責，一個人干多個崗位，甚至還經常幫老板干私人的事情。一人多崗沒有問題，問題是多干活不能多拿錢，員工自然就覺得不合理。 

3、管理混亂，流程不順 

家電小微企業的大部分老板都是從業務員開始，對銷售工作自然問題不大，當團隊發展起來時，管理就變得更為重要的，本來請員工來就是為了提高效率和績效的，但因為管理不善反而適得其反。 

4、薪酬無力 

家電小微企業以高薪酬為特點，相對安全；小企業無法提供固定的高薪酬福利，只能支付較低的薪酬待遇。中小企業底薪低問題不大，但必須有高激勵的績效薪酬，讓員工可以多勞多得。 

家電小微企業必須有自己的競爭優勢，如何建立屬于自己市場優勢？家電小微企業要想招到優秀的人才，必須在以下幾方面優越于中大型企業： 

1、尊重員工 

現在的員工不是90年代的員工，現在的員工90后的員工，90年代完成不同于90后，不能拿到90年代的任勞任怨的思維來要求員工，員工到企業工作，和公司是一種公平平等的交易，不存在企業高于員工之說，所以每個企業都必須充分尊重員工，特別是中小企業，本身不具備待遇優勢，就更需要尊重每一個員工，留住優秀人才。 

2、關心員工 

大企業靠機制關心員工，小企業靠人心關心員工，企業主、企業管理者可以管理、要求員工，但必須要以“愛”作為出發點，只要是發自內心的關心，薪酬低一點，福利差一點，但員工還是會覺得溫暖許多。 

3、輔導員工 

家電小微企業很難直接招到優秀的人才，好的人才基本上要靠培養，培養人才就離不開輔導，只有深入的輔導好員工，讓員工快速成長。 

4、高激勵的薪酬模式 

家電小微企業無法給高固定薪酬，但可以做到高績效彈性薪酬，根據不同時期量身定制每一個員工的薪酬方案，讓員工們為自己做，而不是為企業打工。 

績效考核有很多工具，傳統的工具有KPI、CPI、MBO、BSC、RAG、EVA等等，多數企業的考核都是KPI+CPI+BSC這種模式，但這種模式并不適合薪酬激勵。 

有的企業為了追求簡單，實行評分或打分制，并且以此取代考核。評分制的價值其實十分有限，短期有點價值，可是作為單一模式很難持續。而且評分制用于360度評價還行，不過評價不等于考核，它只是考核中的一小部分。 

而作為小微企業，如實行傳統的績效考核模式，費人費力效果卻不好。

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