對于核心員工在關鍵時期的離開問題，是每位創始公司最頭痛的問題，可能處理不好，就會讓項目雪上加霜，甚至致使項目加速失敗。

事實上當問題出現時，這個問題早已存在了很長時間了，所以，當我們追究和解決這類問題時，一定要發現“在這之前到底發生了什么，為什么會這樣”？找到“因”，才可以解……

１、是否是“惡意辭職”：如果是惡意辭職，那核心員工“為什么帶有情緒，到底哪里有問題？”一般而言核心員工的利益都是可以保障的，更多的是“人的價值觀”與“自尊心的傷害”，是否存在這些問題，一定要“究其清楚”：

有一部核心員工，內心充滿對某個事的、或是某個領導的“不滿”，長久不得釋放，而產生一種‘破壞欲’，這種破壞欲可能“即不利于自己，更不利于公司”：為什么這么作呢？因為它們認為：所受到的傷害與公司相比，自己的傷害小于公司的傷害，這就讓它們很滿足……

所以，事稱應對這類員工和類似事件的發生：一要用制度比如入職時的保密機制和同業競爭即不準在辭職的一年或二年內從業相關職業；二要解決“內因”，找到“病根”，曉之以理，動之以情+留之以“利”，總之：滿足當下，以做緩沖，而后力圖“解決它”……

這種情況之所以能發生，主要是：對方認為為此而付出的代價小于公司所受到的傷害，所以，公司必須找到“加重此人所付出的代價”，這就需要各有各的手段了……不多說。

２、被挖的，被對手或是同行“出高價挖的”：那么，首先你要了解“真實的情況”，主動找其溝通，然后順勢解決：如果是為了利益和名利，這好辦：

首先開門見山：你是不是對公司或是某個有意見？如果沒有這個原因，那么，咱們一切好談，你所要求的名與利，咱們都可以談，你是公司的人才，公司愿意為你：提供一切條件”，做熟不做生，這個道理你懂；雖說我們的項目現在不強大，但做人做事，咱們都要有點“責任心”，如果你能幫公司渡過這一段，可明確一個時間比如３個月后，我們給你提供“推薦信”，如何？

給名、給利，給承諾，留人、留心，留個念性：凡事都可以好商量，因為咱們可能還會再見面，今天你這么草率的對待原公司，那么，它日你會不會被別人否定你的“人”？

被挖的員工，如果對公司沒有惡意，那么就是：１、現實利益；２、名和存在感，重視度，價值感認同；這２點都好解決；

還有第３點：就是對項目的未來前景，這一點一方面要講“公司的戰略”，另一方面要講“人”的底限：有始有終嘛；在這里你是“原創者”核心人，到別處你就是‘追隨者’，你需要發展，但你也需要一個“獨立核心完成的作品”，對不對？做人做事，需要遠見。

３、還有第三種：因為自已的難言之隱：不方便講述：事實上有存在這種情況的，即不是對公司有來意；又不是因為“被高年薪挖走”，而可能是個人的難言之隱……

之前有個核心的管理者，莫明其妙的辭職，后來才知道是因為‘有個女性糾纏他，并威脅讓其名聲身敗名裂’，這種情況只能逃離；還有因為家庭關系的，比如夫妻感情危機這些，這時就要了解清楚，給予理解，并給予關照，大氣地說：解決好自己的事，無論何時，公司都是你的家，我們都是兄弟。并且努力配合幫助提供必要的支持。

核心員工在非常時期要離職，一定要分清其‘行為的本質’，根據不同的情況，相應的處理：

總之在項目創始期一定要做好：員工管理機制、保密機制等，同時對于核心員工一定要“重視其生活和思想狀態”，當企業并不強大時，對核心員工的管理重點在激勵，而非是管理：留之以心、留之以名利、留之以存在感……

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創業的道路有爬不完的坑，犯不完的錯，關鍵是，你能否及時發現自己的不足，且從不放棄努力。努力到無能為力，老天就會為你打開一扇窗。

作者：mayi8746，九年團隊激勵、合伙人制度建設經驗。