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對于工程類企業(yè)來說，企業(yè)想要留住人才，必須要有下手段，很多企業(yè)承諾給員工什么多少工資，卻很少使用期權(quán)來留住員工，因為小企業(yè)不敢用，也不知道該怎么去用？

期權(quán)是一個好東西，就像一把雙刃劍，用好就好，用不好是賠了夫人又折兵。而期權(quán)也是激發(fā)企業(yè)活力的重要手段。期權(quán)的關(guān)鍵字是“期”，即：它是未來可以用來兌現(xiàn)的股權(quán)，期權(quán)在實際操作過程中，主要用于對員工的激勵。

期權(quán)是創(chuàng)始人給員工的。但是員工拿到期權(quán)后沒什么感覺，覺得跟他沒什么關(guān)系，給也可以，不給也不在乎。

其實大多數(shù)企業(yè)期權(quán)最后都流于形式。對于公司老板而言，公司被并購、被上市，股份換算成上市股票，自然而然就有幾千萬。

員工會想，那么大公司你才把百分之零點零幾給我，我拿這東西有什么意義？況且還需要我在公司干4年才能拿完。

關(guān)于期權(quán)還暴露出很多實際的問題，幾個典型： 

一，我根本不知道自己分了多少股，現(xiàn)在值多少錢； 

二，我不知道期權(quán)未來能不能換錢，沒有給我明確的權(quán)益，感覺公司在玩數(shù)字游戲，還不如多給我一些工資； 

三，新老人之間就期權(quán)不一致的想法。老員工認(rèn)為他在公司剛成立時加入，幾年來幫公司打天下，加班熬夜，好不容易有點起色，可從外面招進(jìn)的新人期權(quán)卻比較高，公司怎么考慮的？

期權(quán)成為選人育人管人神器期權(quán)的持續(xù)管理相對于股權(quán)，其實更加關(guān)鍵和重要。給三點建議：

第一、期權(quán)會成為公司人才培育的神器。

它會對選、用、育、留尤其在選人、育人和管人方面提供非常強(qiáng)大的支持。

選人，可采取高薪-無期權(quán)，底薪-期權(quán)的方式。

關(guān)于育人，創(chuàng)業(yè)公司早期都會有應(yīng)屆畢業(yè)生加入，怎么用期權(quán)培育年輕人？

（1）期權(quán)隨著崗位晉升而調(diào)整。

（2）讓晉升時間與公司融資節(jié)奏賽跑，期權(quán)的授予時間在哪個輪次，就基于這個輪次公司的估值去確定他的期權(quán)價格。

（3）一定要保證期權(quán)的公平性。這里就是告訴年輕人，如果你三年之后晉升到主管或經(jīng)理的位置，這時候當(dāng)公司在外面招來一個人，制度也能保證，即使他的崗位、職能跟你相同，他獲得的期權(quán)一定不會超過你。

關(guān)于管人，有兩個要點：

 （1）認(rèn)可貢獻(xiàn)。

 （2）第二劃清紅線。

期權(quán)怎么兌現(xiàn)？滿足一定年份的時候會兌現(xiàn)，離開的時候會兌現(xiàn)，上市的時候會兌現(xiàn)，至少你得告訴員工，離開時會尊重個人貢獻(xiàn)，但也有些基本的紅線，比如不能兼職，不能泄露商業(yè)機(jī)密，職務(wù)作品權(quán)歸屬公司，不能勸由其他員工離職等。把這些業(yè)務(wù)紅線進(jìn)行宣導(dǎo)并且寫入期權(quán)協(xié)議，作為公司管人的武器。

第二，期權(quán)務(wù)必透明可視 

不要為一個人而打破規(guī)則。因為期權(quán)定好規(guī)則后，就沒有什么彈性了。公平很重要，只有公平才能推導(dǎo)出期權(quán)的有價，就如同國家發(fā)行貨幣一樣。讓員工有契約感，認(rèn)為公司是在嚴(yán)肅對待這件事情。

 契約本來是以期權(quán)的設(shè)計和期權(quán)的管理構(gòu)成的，怎么做？有兩點建議。

（1）把期權(quán)的計算授予進(jìn)行規(guī)則化，并且嚴(yán)格按照規(guī)則推進(jìn)，可以大致把公司預(yù)期結(jié)果告訴員工。比如晉升一級會有多少股，公司下次融資期權(quán)價值多少等。

（2）財富化，讓員工把期權(quán)當(dāng)成在公司的一筆理財，并能查詢期權(quán)的價值。

第三，期權(quán)策略隨企業(yè)階段變化而變化 

期權(quán)應(yīng)當(dāng)伴隨著企業(yè)階段的不同而不同。公司早期缺人缺錢，怎么辦？用期權(quán)吸引一些優(yōu)秀人才加入。

（1）全員持股。

（2）高折扣的行權(quán)價

（3）高期權(quán)數(shù)額

（4）給更多期權(quán)作為獎金替代

當(dāng)公司進(jìn)入成長期，開始培養(yǎng)骨干，要縮小期權(quán)授予范圍。人民幣結(jié)構(gòu)有條死線，股份有限公司的發(fā)行人數(shù)不能超過200人，所以期權(quán)不能無限度的隨便給，因為未來有可能不能兌現(xiàn)，只有管理者可以持股。

這時行權(quán)價已經(jīng)不像早期的白菜價，要開始提升期權(quán)價值的預(yù)期，這時候給的期權(quán)數(shù)額會相對降低，員工可以選擇不要期權(quán)，但是想要的時候也會支持給，這叫員工選項。

再往下公司進(jìn)入成熟期，期權(quán)價值助力企業(yè)增長。這時候期權(quán)授予范圍可再回縮一點——高管持股。

但高管持股跟業(yè)績目標(biāo)關(guān)聯(lián)，且行權(quán)價不打折，期權(quán)也可計入工資，年薪百萬可分為50萬現(xiàn)金和價值50萬的期權(quán)，這時你是企業(yè)選項，你愛給誰給誰，期權(quán)已經(jīng)等同于未來公司的股票了。

事實上很多人覺得期權(quán)的設(shè)計與維護(hù)管理是老板和外部律師的事，其實期權(quán)的管理是公司人力資源部的事情，而且是信得過的人力資源部的事情。老板和律師只能在設(shè)計階段出主意，但能不能讓期權(quán)持續(xù)發(fā)揮價值和作用，得靠人力資源部。

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