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股權激勵，顧名思義就是是將企業的股票作為激勵的標的，對在企業內部發揮一定作用和影響力的董事、高級管理人員等在內的部分員工設置一套有針對性的從短期、中期到長期的長效激勵機制。

股權激勵中的“股權”主要包括四個方面：股票的收益權、表決權、所有權和處置權。設置股權激勵的方案最根本的是要平衡激勵對象的薪酬結構、激勵目標和激勵時限。

一、股權激勵方案對象的確定

除了像華為這種“準”全員持股的股權激勵模式，大部分的企業股權激勵制度所選擇的受益對象還是具有傾向性和針對性。這些企業激勵的重心較多是圍繞著企業的董事、高級管理人員以及部分主要的中層管理人員，為了能夠更好的設置股權激勵方案，律師事務所在為客戶定制方案初期，往往會派駐不少于2名律師對企業的情況開展詳盡的盡職調查，包括對企業的性質、具體經營模式、人員崗位設置、盈利模式等來進行評估分析。結合盡職調查的材料和信息，確定初步的股權激勵對象和股權激勵模式。

通常在技術型企業的股權激勵方案設置中，決策者們會選擇將自己的股權激勵重心對主要技術人員進行一定的傾斜；而銷售型企業的股權激勵方案設置中，則會將自己的股權激勵重心結合自己的經營體系（特別是直營體系）激勵企業主要的經營者。

二、股權激勵機制的設置

確定主要的激勵對象后，如何設置股權激勵機制尤為重要。若是簡單的“一刀切”，可能會帶來后患無窮。針對激勵的對象在企業中所發揮的作用、以及員工在人才市場的供求關系，其短期、中期和長期的激勵在其薪酬中所占的比例也存在極大的差異。

對于在企業中發揮影響力越大的高級管理人員，企業對其的長期激勵要遠遠超過對其的短期激勵，一般應在2-3倍較適宜，以確保能夠長期“留住”人才；而對于在企業中發揮影響力中層管理人員，則企業對其既要有較為明顯的短期激勵，同時也要設置一些具有期待性的長期激勵，即確保能夠在短期內“留住”人才，也能激發中層人員向高級管理人員發展的積極性。

三、股權激勵基本模式的選擇

如前所述，股權激勵主要是圍繞著股票的4個基本權益和衍生權益出發，因此股權激勵方案雖然各有不同，但從股權激勵的基本模式中仍能窺見一二。目前股權激勵中較常見的基礎形式有四種：實股、虛擬股、期權和期股。

實股模式實質上就是企業決策者將激勵股票的全部權益轉讓給激勵對象，激勵對象能夠實實在在的享有股東權益。而虛擬股模式下則往往僅是將股票對應的收益支付給激勵對象。

期權模式是企業賦予激勵對象一種可期待的選擇權，激勵對象可以在規定的時間內以約定的行權價購買企業一定數量的股票。而期股模式則是企業要求激勵對象以一定的權利金（包括個人財產、企業貸款、薪酬獎金）按照約定的價格分期分批獲得企業的股票。

四、股權激勵——除了會給，還要會收

在初創企業遍地開花的年代，人們更多的關注焦點常常在于如何開展股權激勵，給予哪些員工股權激勵，但卻容易忽視員工離職、業績不達標時，如何收回激勵股權。一個完整的股權激勵計劃，除了精細設計股權激勵的具體激勵方式、激勵對象、行權條件外，股權激勵的退出方式同樣是不可或缺的重要部分。

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