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什么是情景領導？領導者的行為要與被領導者的準備程度相適應，才能取得有效的領導效果，也就是說領導風格不是一成不變的，而要根據環境及員工的變化而改變。情境領導模式與管理方格模式類似，都是脫胎于斯托格第爾的領導方式雙因素理論，而且情境領導模式與雙因素理論的四象限表述更為接近。

什么是情景領導？選擇合適的領導風格

在評估準備度之后，領導者接下來的任務就是確定領導風格。現實生活中存在各種各樣的領導風格，領導者通過工作行為和關系行為影響員工，表現出不同的領導風格。工作行為是指導性的，就是告訴被領導者應該做什么，在哪做，如何做，以及在什么時間內完成，這是一種上對下的單向行為。而關系行為是一種雙向或多向的行為，強調傾聽、讓被領導者參與決策，并允許試錯。工作行為與關系行為的組合，構成一個關于領導風格的二維模型，示意圖中的X軸顯示的是工作行為，由低到高；Y軸顯示的是關系行為，也是由低到高。通過高低組合，可以把領導風格簡化為四種模式：第一種是高工作低關系（S1）；第二種是高工作高關系（S2）；第三種是低工作高關系（S3）；第四種是低工作低關系（S4）。

人們心里通常會預設一個最佳的領導風格，但是事實上不可能找到一種萬能式的最好的領導風格。在這一點上，情境領導理論與管理方格理論有著重大差別。赫塞博士認為，不同的情境對應不同的領導風格。領導風格只能在某種情境下最有效，而不可能在任何情境下都最有效。他們把四種不同的準備度水平與四種領導風格聯系起來，以幫助領導者選擇高效的行為模式。

什么是情景領導？告知式領導風格

由于R1水平的員工對工作完全沒有準備，所以，領導者需要明確地告訴他們做什么，哪里做，什么時候做及怎么做。這一階段不應給予過多的支持行為與雙向溝通。過多的支持行為會使被領導者產生誤解，認為領導者容忍或接受不佳表現，甚至會鼓勵不佳表現。而被領導者由于對工作不熟悉，技能不足，既不掌握竅門，又提不出創見，過多地讓其參與決策，反而會造成他們的惶恐不安，甚至增加思想負擔。比較合適的做法是進行少量的溝通，這種溝通以促進被領導者對工作指令的理解為目的。這一階段最佳的領導風格就是高工作低關系行為。因為領導者需要做出詳細的指示，所以又稱為“告知式”，接近于通常所說的命令式。

什么是情景領導？推銷式領導風格

對于處于R2水平的員工，他們雖然缺乏必要的知識與技能，但具有工作的意愿和學習的動機，由于能力的不足，領導者要進行較多的工作指導。而且該階段的被領導者自我狀態很好，有積極參與決策的愿望或對工作充滿信心，具有這種信念的員工，一般都比較反感直接的命令，領導者必須要給他們以支持或鼓勵，否則會讓他們產生挫折感，認為得不到信任。這一階段要采用高工作高關系行為的領導風格，領導者要通過向被領導者解釋決策的原因，試圖讓被領導者感覺得到重視，從心理上完全接受，因此可稱作“推銷式”。由于領導者要有全面的指令或指導，又稱為“教練式”。

什么是情景領導？參與式領導風格

處于R3水平的員工具備足夠的能力，但缺乏信心，或承諾度低。他們不需要大量的有關提升能力的指導和具體指示，但需要領導者在心理和氛圍上予以支持和鼓勵。這一階段的領導風格是低工作行為與高關系行為，領導者對具體任務可以放手，但要強化溝通和激勵，通過鼓勵員工參與決策激發其工作意愿，建立信心。這種方式強調部下的參與，所以稱之為“參與式領導風格”。

什么是情景領導？授權式領導風格

達到R4水平的員工有足夠的能力、意愿和信心。對于這樣的被領導者，領導者基本上可以放手、充分授權。在工作實踐中，這樣的員工具有的知識和技能，他們不需要指導或指令，不需要頻繁的監督，他們有信心并主動地完成工作，也不需要過多的鼓勵與溝通。領導者對他們要做的，主要是對其工作結果進行合適的評價。這種領導風格是低工作行為與低關系行為。由于領導者對這類員工要給予充分的信任，決策權與執行權都會下移，所以稱為“授權式領導風格”。

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作者：mayi8746，九年團隊激勵、合伙人制度建設經驗。