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如今時代,不管是傳統行業還是互聯網,對關鍵技能人才的股權激勵是必然趨勢，但很多企業對股權激勵仍持猶豫態度，覺得自己行業特殊、企業小、不上市等問題，不想做股權激勵，又或者擔心分股后員工不努力怎么辦、自己利潤少了怎么辦等等一系列問題和糾結，不愿意做股權激勵，但是作為老板的您可能忽略了最重要的一點，您連員工都留不住，無法讓員工為您真正的去創造價值，您到底是做股權激勵虧還是不做虧得更多的？值得您思考！

企業經過一段時間的發展，發現隨著時間增長員工積極性都在慢慢下降，沒有了當初的激情和動力，這是企業的激勵制度存在缺陷，或者隨著企業發展制度卻沒有變化，導致制度脫節產生的問題，這種時候企業面臨如何激發員工動力的問題，尤其是有能力又忠心的老員工。這些老員工對企業來說是特殊的資產，是寶貴的財富，不僅了解企業，擁有經驗，更重要的是那份與企業及創始人的同甘共苦的經歷與忠誠，是金錢難以衡量與購買的。但現實中雙方的關系卻常差強人意，不僅老員工對企業、創始人心有不滿，或出走，或留下但動力不足，企業也常對老員工的表現不滿意，而將其撇在一邊不再重視。

如何留住老員工并激發其動力？恢復當初的激情與干勁？企業在股權激勵方案中可以進行預設，在方案設計中將老員工的歷史貢獻考慮進去。但不贊成企業將老員工的歷史貢獻通過福利形式給予獎勵，例如直接給予一筆獎金。雖然這種做法是對老員工過去貢獻的一種經濟補償或獎勵，但由于沒讓老員工的收益與企業的未來掛鉤，也沒有與其工作得績效掛鉤，導致無法激發老員工的工作動力以及有提升老員工對企業發展的關注度。

福利式獎勵讓企業產生“花了錢還一樣”的效果，不僅如此，還容易導致新老元員工之間的不公平感，老員工容易躺在功勞簿上享受，而新人感覺不公，產生新、老員工“兩代人”的隔閡，。如何在股權激勵設計中改變這一局面？可以通過以下幾點來進行。

1. 打破老員工原有的慣性思維，重塑老員工的價值追求。從老員工的價值追求是否與企業的價值追求一致入手，首先明確或重塑公司愿景、目標、使命，讓其看到公司未來的價值與發展前景，看到自己所做工作的意義，給市場給客戶給企業創造價值，讓老員工樹立責任感、使命感、以及期待目標實現之后的成就感。

2. 分解公司戰略規劃與目標，層層到具體每個崗位。讓企業的發展與老員工的工作對接，讓企業從員工層面有新的追求目標，尤其是每一個核心人員，給其確定目標，確定責、權、利，使其產生挑戰的動力。

3. 關鍵一點，老員工的激勵方案包含歷史部分。股權激勵針對的是未來價值創造，不強調過去的價值創造的激勵，但對老員工來說，歷史貢獻與未來的價值創造要合理綜合體現。很多企業在激勵方案設計中，往往忽略老員工的歷史貢獻價值，這是很多企業老員工在頒布股權激勵方案后時有怨言，實施了股權激勵后工作積極性反而下降的源頭。

所以，在具體的股權激勵方案設計時，對于一些準備離（退）崗的重大貢獻老員工，將其歷史上給企業的奉獻，折算成一定份額的虛擬股權（歷史貢獻股），給予獎勵與肯定。對很多離（退）崗的老員工來說，這份歷史貢獻股的肯定價值更大，老員工更在意企業或創始人對其過去的肯定，而不僅僅是得到的股份的收入獎勵。

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