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股權激勵計劃本身有一定的使用門檻，很多創始人在公司業務方面十分精通，卻對這個好用的計劃不怎么了解。

很多民營企業，新創的科技公司喜歡采取獎金、分紅等形式激勵員工，但是，短期激勵是有局限性的（參考：股權激勵：有時是糖，有時是藥），況且，短期激勵并不能阻止諸如“拿了年終獎就離職”的員工跑路的現象。想要長久得留住員工，還得引入長期激勵制度。現金形式的短期激勵和股權激勵這種長期激勵搭配起來效果會更好。

在本次調查中，各個行業的公司都有所參與。

如何對團隊進行短期激勵和長期激勵之短期激勵一

在調查中，參與者被問到他們是否做過下列八種短期激勵計劃：

年度激勵計劃（年終獎勵）：這種工資計劃是用來獎勵完成特定成果的員工。這種獎勵往往與績效周期開始時認定的預期的結果緊密相連。

自由裁量獎金計劃：在一段時間的績效周期之后，管理層決定了獎金池的大小和被分配的特定個體的數量。

即時激勵計劃：當遇到特定項目或者特定任務時，對做出特別貢獻的員工的獎勵。這種項目或者任務通常是在短期內完成的。

利潤分成計劃：利潤分成計劃是一種提供給員工機會、參與分配利潤的激勵形式。這種計劃通常包括一種對參與者的已經決定和定義好的利潤分配準則，以及在計劃下的分配積累的資金。

收益分享計劃：一種激勵計劃之一，是作為一個團隊，與員工一起分享提高生產率的成果。

團隊/小組激勵：是一種激勵計劃通常將重點放在小組的成果，通常是一個工作團隊。這種激勵計劃通常被用在可量化的成果上，是通過團隊的努力完成的，個體的貢獻很難從團隊的努力中單獨區分出來的情況。

留任獎金：是在員工常規工資之外的獎勵，通常在一個特別關鍵的時期中為了留住核心員工而給予的激勵。

 項目獎金：一種給員工或者部門的額外的補償性報酬，作為在一定時間內成功完成一種特定項目的獎勵。

如何對團隊進行短期激勵和長期激勵之年度激勵計劃二

民營企業最常用的短期激勵計劃是年度激勵計劃，年終獎就是最常見的形式。 

采用年度激勵計劃的參訪者表示，他們采取此計劃的首要目標是以下三項：

1.將員工的激勵與短期目標相匹配（68%的受訪公司）

2.讓員工專注于特定目標（51%的受訪公司）

3.與員工分享組織的經濟回報（51%的受訪公司）

在被問到他們的年度激勵計劃是否有效時，超過80%的民營公司認為：他們公司采用的年度激勵計劃是比較有效的。  

調查參與者被問到：他們采用了哪些衡量工作績效的指標，包括財務、經營以及個人三方面。民營公司的年度激勵計劃績效目標是基于預算、自助管理以及上年度的進步提升。

（1）財務指標方面，接近80%的民營公司同時采用利潤和營業收入指標，顯然，公司更加強調盈利，但利潤和營業收入的增長也是一種重要的目標。

（2）營業指標主要是在顧客服務質量和營業效率方面所設置的。

（3）就個人考核指標來說，大約一半的受訪公司依靠員工的工作表現評分；接近三分之一的受訪公司用個人目標的完成情況來評分。

如何對團隊進行短期激勵和長期激勵之長期激勵三

有超過70%的民營公司都使用了一套股權激勵計劃。 

這些民營公司的創始人們認為，采取股權激勵計劃能夠幫助自己達到以下目標：

1.留住雇員（64%）

2.將員工的激勵與長期目標相匹配（59%）

3.相較于其他雇主更有競爭力（41%）

長期激勵計劃有以下激勵形式：

優先認股權：一種公司授予的在特定時間里以特定價格（合約價）購買特定數量的公司股權份額的契約權利。

限制性權益股票：公司股票的權益的授予直到員工下一次找到新工作前，將伴隨著出售的限制和沒收的風險的股票。

影子股票：一種授予接受者的激勵，使接受者在發行日不能獲取真實的股票權益，僅僅接收一個確定數字的假設份額的賬戶。整個期間賬戶的價值增加或者減少基于股價的增值或者貶值，以及影子的股息紅利。報酬將以現金和股票的形式支付。

股票增值權(SAR)：一種允許個人接受從授予日到股票增值權被執行日與股票的增值同等價值的現金或者股票的契約權利。 

長期現金計劃：該現金獎勵的支付，取決于由多年時間以來預先決定的財務或者戰略目標等指標評估的績效（時間通常是3年）。

業績股票：實際股票份額的授予，取決于由多年時間預先決定的目標評估的業績；同樣績效單位也是如此，除股價變化的波動以及績效對立的目標以外。

業績獎金：美元主導價值的授予，取決于由多年時間預先設定的目標評估的業績，實際支付可能以現金或是股票的形式。

就民營公司的股權激勵計劃來說，一般是授予公司合伙人、核心員工等，對于職位較低的員工，較少授予。

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