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公司近年來發(fā)展迅速，所在行業(yè)有獨特優(yōu)勢，但隨著企業(yè)的發(fā)展，員工收益與企業(yè)關(guān)聯(lián)較弱的問題凸顯出來。特別是高管人員的激勵。所以，本制度如何制定中高層高管激勵制度方案旨在建立起經(jīng)營者個人收入與企業(yè)經(jīng)營成果直接掛鉤，動態(tài)管理收入分配機制，切實體現(xiàn)經(jīng)營者責(zé)任、業(yè)績和收益對等的原則。使經(jīng)營者獲得與其貢獻(xiàn)、責(zé)任相符合的報酬，逐步達(dá)到經(jīng)營者收入市場化，實現(xiàn)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略需求和年度工作目標(biāo)。

如何制定中高層高管激勵制度方案方法一： 薪酬結(jié)構(gòu)

1、高管級的薪酬采用年薪制。

2、高管級現(xiàn)金總收入由基本工資、崗位工資、半年度績效獎金、年度綜合績效獎金、福利津貼構(gòu)成。

3、高管級標(biāo)準(zhǔn)薪酬分為固定和浮動兩大部分，固定部分為基本工資和崗位工資，浮動部分為半年度績效獎金和年度綜合績效獎金。

4、高管級標(biāo)準(zhǔn)薪酬根據(jù)不同崗位對應(yīng)不同的薪酬等級，每個薪酬等級分為9檔，薪檔依據(jù)高管級人員的個人素質(zhì)、能力和工作業(yè)績確定。

如何制定中高層高管激勵制度方案方法二： 標(biāo)準(zhǔn)薪酬各構(gòu)成部分的計算

1. 月固定工資=年度標(biāo)準(zhǔn)薪酬× 固定工資部分比例/12

2. 半年度績效獎金基數(shù)=年度標(biāo)準(zhǔn)薪酬*半年度績效獎金比例/2

3. 年度綜合績效獎金基數(shù)=年度標(biāo)準(zhǔn)薪酬*年度綜合績效獎金比例

如何制定中高層高管激勵制度方案方法三： 考核組織

1、副總，由董事長或總經(jīng)理組織考核和述職；

2、營銷總監(jiān)、財務(wù)總監(jiān)和人力行政總監(jiān)等，由副總組織考核和述職，提交董事長或總經(jīng)理審定結(jié)果。

如何制定中高層高管激勵制度方案方法四：半年考核

1、半年度績效考核：是對于高管級設(shè)立的，以職位價值為基礎(chǔ)，以業(yè)績?yōu)橐罁?jù)的激勵型收入。是鼓勵高管級人員努力創(chuàng)造優(yōu)良的工作業(yè)績、實現(xiàn)業(yè)績目標(biāo)，從而促進(jìn)公司經(jīng)濟(jì)效益提高的浮動收入部分，其水平高低與公司業(yè)績和個人業(yè)績評估結(jié)果直接相關(guān)。

2、每年4月和10月的前10個工作日內(nèi)，由人力資源部根據(jù)高層管理人員確認(rèn)的考核指標(biāo)及相關(guān)要求，收集數(shù)據(jù)，計算個人績效考核得分，報副總（生產(chǎn)后勤、品牌運營）、營銷總監(jiān)、財務(wù)總監(jiān)和人力行政總監(jiān)考核結(jié)果報董事會；審批通過后，根據(jù)結(jié)果執(zhí)行，人力資源部備案。

3、計算公式：

半年度綜合績效獎金=標(biāo)準(zhǔn)半年度綜合績效獎金*績效系數(shù)

標(biāo)準(zhǔn)半年度綜合績效獎金：以職位評估中的職位標(biāo)準(zhǔn)現(xiàn)金總收入為基礎(chǔ)，按照薪資構(gòu)成比例計提。 

如何制定中高層高管激勵制度方案方法五： 年度考核

1、每年4月的前20個工作日，人力資源部根據(jù)上一年度人員的半年度、年度考核結(jié)果及綜合表現(xiàn)，組織進(jìn)行年度綜合考核，具體考核指標(biāo)及權(quán)重詳見附表。

2、半年度考核的員工（高管級），下半年度的考核照常進(jìn)行，并進(jìn)行年度述職評價，年度綜合考核得分=∑公司年度業(yè)績考核*該項權(quán)重+（2個半年度個人績效得分）/2*該項權(quán)重+年度述職得分*該項權(quán)重。

3、計算公式：

年度綜合績效獎金=標(biāo)準(zhǔn)年度綜合績效獎金*績效系數(shù)

標(biāo)準(zhǔn)年度綜合績效獎金：以職位評估中的職位標(biāo)準(zhǔn)現(xiàn)金總收入為基礎(chǔ)，按照薪資構(gòu)成比例計提。

4、年度綜合績效獎金發(fā)放：當(dāng)年年度綜合績效獎金將在次年第一季度發(fā)放。

如何制定中高層高管激勵制度方案方法六：利潤分享

利潤分享：根據(jù)近三年公司的業(yè)績完成情況對高管級員工的一種長期激勵方式，對象為在公司服務(wù)滿三年以上的高管級人員，旨在鼓勵任職者長期服務(wù)的獎勵項目。 

如何制定中高層高管激勵制度方案方法七： 分享條件

1、利潤分享計劃通常每三年（按財年計算）實施一次，但當(dāng)三年公司績效考核平均值低于80分時或三年平均息稅前利潤目標(biāo)達(dá)成率低于75%或三年平均利潤率低于15%時，取消本次利潤分享計劃；

2、三年個人年度綜合績效考核得分平均值低于80分時，該員工不參加利潤分享計劃。

3、受益人當(dāng)年服務(wù)期未滿9個月按照實際月度計算，滿9個月按全年計算。

如何制定中高層高管激勵制度方案方法八： 計算方法

標(biāo)準(zhǔn)利潤分享金額=當(dāng)年現(xiàn)金總收入*分享比例

實際利潤分享金額=標(biāo)準(zhǔn)利潤分享金額*利潤調(diào)節(jié)系數(shù)

高管級的實際利潤分享金額和三年的平均息稅前利潤、平均利潤率完成情況進(jìn)行掛鉤，公司利潤的大小直接影響高管的收益。

息稅前利潤達(dá)標(biāo)率：息稅前利潤是指企業(yè)在剔除財務(wù)費用前的利潤，息稅前利潤達(dá)標(biāo)率是指息稅前利潤指標(biāo)的完成比率，該指標(biāo)是反映企業(yè)獲利能力的重要指標(biāo)；

營業(yè)利潤率：營業(yè)利潤率=利潤總額/營業(yè)收入*100%，是衡量企業(yè)營業(yè)收入的收益水平的指標(biāo)。

如何制定中高層高管激勵制度方案方法九： 獎金分享

1、在分享條件達(dá)成后，于次年第一季度發(fā)放獎金額度的50％；第三年第一季度發(fā)放獎金額度的25％；第四年第一季度發(fā)放獎金額度的25％。

2、員工在分享條件未生效前離職，則視同放棄。

給創(chuàng)業(yè)者的箴言：其實做企業(yè)其實就三點：視野遠(yuǎn)一點，做事實一點，對員工好一點。

成功的企業(yè)，必然是內(nèi)部和諧、外部和諧的統(tǒng)一體，離開了和諧，企業(yè)難以成為一架運轉(zhuǎn)的機器。惟有和諧，才能促進(jìn)企業(yè)快速健康持續(xù)發(fā)展。    

其實，現(xiàn)在很多創(chuàng)業(yè)者也想給團(tuán)隊分錢，但是苦于找不到方法，甚至之前分錢不當(dāng)帶來一系列問題。小編專注于股權(quán)激勵培訓(xùn)課程、團(tuán)隊建設(shè)、員工激勵機制（合理化分錢制度建設(shè)）9年時間，有不少案例和經(jīng)驗，提供股權(quán)激勵方案設(shè)計、招人、留人、激勵人等問題的解決方案，可加指導(dǎo)老師微信mayi8746，還可為您發(fā)送值3980元的《員工動力系統(tǒng)工具包》。