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基于績(jī)效考核的b圖書公司營業(yè)人員薪酬體系設(shè)計(jì)

（一）圖書公司營業(yè)人員的薪酬設(shè)計(jì)與績(jī)效考核

依據(jù)業(yè)績(jī)付酬是現(xiàn)代薪酬管理發(fā)展趨勢(shì)，只有將薪酬福利待遇與個(gè)人、部門、組織績(jī)效緊密聯(lián)系，激發(fā)員工積極性，才能實(shí)現(xiàn)普通員工、管理層以及股東的多贏局面。本書能幫助企業(yè)在薪酬設(shè)計(jì)與績(jī)效考核上取得長(zhǎng)足的進(jìn)步，實(shí)現(xiàn)培養(yǎng)人才、保留人才、吸引人才的企業(yè)發(fā)展目標(biāo)。

薪酬績(jī)效管理的理念、工具要與東方人的性格特征以及企業(yè)基礎(chǔ)管理相結(jié)合；薪酬績(jī)效管理的方式、方法要與公司發(fā)展戰(zhàn)略、企業(yè)文化及管理風(fēng)格相匹配。

（二）結(jié)合公司的發(fā)展階段和特點(diǎn)，可先從薪酬和績(jī)效考核體系入手，逐步搭建、完善人力資源管理體系，以有效支撐企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展。該公司在薪酬和績(jī)效考核體系的主要問題如下：

1、缺乏合理薪酬體系，薪酬管理隨意性大：

（1）一定要有一套成文的、可操作的薪酬體系，員工工資多少由公司領(lǐng)導(dǎo)確定，具有較強(qiáng)的隨意性，干的多不一定拿的多，店面的業(yè)績(jī)水平對(duì)員工的工資也影響不大，很容易讓員工感到不公平。

（2）員工的工資低于業(yè)內(nèi)普遍水平，工資水平長(zhǎng)年得不到提升，加上公司對(duì)員工的管理不合理，獎(jiǎng)勵(lì)與約束失衡，員工的意見不能有效的向上級(jí)反映，極大地挫傷了員工的積極性，導(dǎo)致員工的低滿意度和高離職率.

2、績(jī)效考核制度僅用于特定部門，不能全面地考核公司所有員工的績(jī)效。

（1）公司如果僅對(duì)銷售部門進(jìn)行銷售考核，無法衡量其他崗位員工對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)。

（2）由于缺乏合理的績(jī)效考核體系，員工對(duì)公司的貢獻(xiàn)無法準(zhǔn)確地衡量，員工也不知道自己的工作對(duì)公司業(yè)績(jī)、對(duì)工資水平有什么影響，工作積極性自然不高。

（3）企業(yè)缺乏對(duì)員工作用的認(rèn)識(shí)，忽略了員工的需求，員工對(duì)公司的貢獻(xiàn)得不到認(rèn)可，出現(xiàn)骨干員工流失的情況也不足為奇.

3、建立以崗定薪薪酬體系，以有效提高員工的工作積極性：以企業(yè)效益為核心，堅(jiān)持以崗定薪+的原則，把員工的責(zé)任、業(yè)績(jī)與貢獻(xiàn)作為薪資分配的依據(jù)

（1）基本工資，是保障勞動(dòng)力生活需要的工資單元，體現(xiàn)薪酬體系的保障作用；

（2）崗位工資，根據(jù)工作難度、工作強(qiáng)度、責(zé)任與風(fēng)險(xiǎn)大小、技術(shù)含量、工作環(huán)境等因素的差別，確定崗位等級(jí)系數(shù)，并基于此確定各崗位的崗位工資，同時(shí)，對(duì)核心崗位區(qū)分高、中、低三個(gè)等級(jí)，以區(qū)分相同崗位的勞動(dòng)差別。

（3）效益分享工資，根據(jù)崗位等級(jí)確定各個(gè)崗位的效益分享比例，具體數(shù)值根據(jù)企業(yè)的經(jīng)營狀況進(jìn)行調(diào)整，這一部分工資的設(shè)置將員工的利益與企業(yè)效益緊密結(jié)合起來，體現(xiàn)薪酬體系的激勵(lì)性，可大大提升員工的工作積極性。

（4）福利，從員工需求出發(fā)，鼓勵(lì)福利形式的多樣性，體現(xiàn)對(duì)員工的關(guān)懷的同時(shí)，也能起到一部分的保障作用

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創(chuàng)業(yè)的道路有爬不完的坑，犯不完的錯(cuò)，關(guān)鍵是，你能否及時(shí)發(fā)現(xiàn)自己的不足，且從不放棄努力。努力到無能為力，老天就會(huì)為你打開一扇窗。

作者：mayi8746，九年團(tuán)隊(duì)激勵(lì)、合伙人制度建設(shè)經(jīng)驗(yàn)。