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HR會(huì)談判薪酬的五大特征

1、懂行情

無(wú)論是通過(guò)薪酬調(diào)查還是圈子里的同行，對(duì)于人才在市場(chǎng)上的價(jià)值，都應(yīng)該心里有譜。特定的崗位，工作多少年（多大年齡），薪酬范圍一般是多少。不然，候選人說(shuō)的薪資，你怎么判斷，是高了還是低了？

2、知家底

看公司屬于競(jìng)爭(zhēng)型還是保守型？領(lǐng)先型還是追隨型？這些你都得提前定位。根據(jù)公司薪酬的定位，結(jié)合外部市場(chǎng)行情，評(píng)價(jià)一下該崗位的價(jià)值，并且分析得出一個(gè)相對(duì)合理的薪酬范圍，如果企業(yè)定位是領(lǐng)先型，企業(yè)所給的工資本身就屬于市場(chǎng)高水平，薪酬談判時(shí)，可以適當(dāng)往下靠； 若企業(yè)是保守型企業(yè)，公司的薪酬低本身就比市場(chǎng)低，工資可適當(dāng)往上限靠。當(dāng)然，最重要的是，看老板愿意給多少。

3、知對(duì)手

（1）實(shí)事求是，告知公司的定薪原則

可以依據(jù)他們提供的原薪酬與期望薪酬來(lái)定薪，存在很大的靈活性，但事實(shí)并不是那樣的。這時(shí)候，可以明確告知應(yīng)聘者，公司的定薪需要遵循公司的薪酬體系。

（2）利用有競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬模式

從公司的角度來(lái)說(shuō)， 公司多給了幾個(gè)月的獎(jiǎng)金，基本工資會(huì)低一些（如果取消這些額外的績(jī)效獎(jiǎng)金，基本工資也可以提高到市場(chǎng)水平），但總體成本不會(huì)高很多，又能夠留住員工。另一方面，員工也可能因?yàn)楣绢~外的“工資”加入公司。

（3）強(qiáng)調(diào)公司除薪酬外的重要價(jià)值

職場(chǎng)上，影響人才選擇企業(yè)的因素其實(shí)是很多的，可能是公司品牌、工作平臺(tái)，也可能是薪酬福利、工作環(huán)境等等。當(dāng)候選人對(duì)薪資要求太高，公司無(wú)法滿足時(shí)，公司可以利用其他的福利制度、企業(yè)優(yōu)勢(shì)，增強(qiáng)其對(duì)企業(yè)的信心，提升整體的吸引力。

（4）提前告知求職者，后期可向用人部門申請(qǐng)調(diào)薪

如果候選人對(duì)于公司給出的薪資不滿意，但公司又覺(jué)得候選人很合適，完全可以和候選人約定：入職后如果表現(xiàn)優(yōu)異，能夠成功通過(guò)試用期，即可由用人部門申請(qǐng)調(diào)薪。

（5）告知拒絕給高薪的可靠理由

招聘人才和買東西很像，砍價(jià)策略也是。如果你覺(jué)得候選人不值得這個(gè)價(jià)錢，那么就請(qǐng)說(shuō)出你的理由：比如工作經(jīng)歷不是完全符合新崗位，或者是候選人之前的項(xiàng)目經(jīng)驗(yàn)和目標(biāo)崗位有差距，或者是目前該崗位的競(jìng)爭(zhēng)者比較多。

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作者：mayi8746，九年團(tuán)隊(duì)激勵(lì)、合伙人制度建設(shè)經(jīng)驗(yàn)。