久久精品这里精品-freeeⅹxx性欧美hd浪妇-在线国产视频观看-亚洲特级av|www.qiangsheng88.com

人員退出主要有以下幾種途徑：

◆協議解除勞動合同（或稱買斷工齡）。根據協商自愿的原則，職工退出工作崗位，解除與公司的勞動關系，公司根據員工工作年限支付絕對的補償金。

◆主輔分離、改制分流。公司將非主業資產、閑置資產和關、停或破產公司的有效資產改制為面向市場、獨立核算、自負盈虧的法人經濟實體，員工與公司解除勞動合同，取得部分改制資產作為補償，成為新公司的股東。

◆提前退休計劃。員工取得絕對的經濟補償，提前退出工作崗位，享受退休待遇。◆改革勞動用工關系。公司將賓館、飯店等服務行業的員工轉變為社會化勞務用工，通過支付絕對的經濟補償解除與員工的勞務關系。

◆分離公司轉辦社會職能。公司將所承擔的社會職能，如學校、醫院、社區， 資產和人員全部移交給地方政府，實現員工的身份轉變。

◆人員退出。公司利用勞動合同管理手段，對違規違紀的員工作出對應的處罰。性質和情節嚴重者依法解除勞動合同，予以退出。 建立退出機制要點 公司人員退出機制的建立須從公司發展戰略的高度來開展工作，確立公司人才退出標準、強化理念的整合和疏導、開展有效的績效考核、制定嚴密規范的實施程序、開辟寬闊的職業通道、營造良性的公司文化，這些工作都與人員退出機制的建立密切相關。

◆確立公司人才退出標準和程序，并在招聘時向新員工介紹這些政策。這一環節的主要目的是為公司以后執行人才退出政策疏通渠道。因為公司招聘到的都是接受這一政策的人員，這樣就避免了將來在實施退出政策時，遇到員工方面的阻撓和勞資糾紛。

◆強化理念的整合和疏導。公司的人員只要流動起來，才能像江河湖溪一樣煥發勃勃生機，使公司保持活力，增強創新才能。

◆公平、公開的績效考核，并根據員工的考核結果做好人才退出的緩沖工作。這一環節如果做得好，就能夠從退出機制中獲益，如果做得不好，不但不會起到應有的作用，而且還會影響員工士氣和忠誠感。

◆制定嚴密規范的實施程序。人員退出無論是對公司還是對員工，都是很敏感的一件事情，因此，許多公司為了避免這種尷尬的局面，把人員退出這一環節做得很隱蔽，有時間一個員工從被告知到離開公司只要3~4個小時；有些公司甚至在員工離開之際扣發工資獎金。據調查，一個被退出的員工可能會把這種負面信息傳遞給致少25個以上的人，而每一個被傳遞的人又會繼續傳播。這樣管理給公司造成的形象損失是無法估量的。因此，人性化和柔性化的人員退出操作是一個公司管理成熟的標志。

◆開辟寬泛的職業通道，以寬泛的職業發展道路留住需要的人才。如果公司中的員工只能進不能出、能升不能降，所以員工的職業通道將非常狹窄。沒有人才退出機制，部分才能、績效低下的員工始終占據某些職位，而才能較高的員工卻沒有機會接觸這些職位，不能發揮他們的優勢，這勢必造成公司效率低下、人力資源師浪費。

◆建設優秀的公司文化，在公司內部營造競爭氣氛，提高員工的工作士氣。人員退出機制使員工處于流動狀態，如果績效不佳，就面臨著降職、降薪、調崗甚至人員退出的危機，這就使員工不斷地為實現高績效而努力，并保持較高的工作士氣。 退出機制的支持系統建設 人員退出機制作為人力資源師管理系統的一個環節，與人力資源師管理其他活動密切相關，所以需要考慮退出機制的各種相關支持機制的建設，

這些相關支持機制包括：

◆人才流入機制建設。員工流入環節是公司人力資源師形成環節，是由招聘、篩選、錄用以及員工的早期社會化過程所組成的。有效的人力資源師需求預測既能為公司找到真正需要的人才，同時又能有效抑制員工流動和退出帶來的成本損耗。

◆績效考核機制和激勵約束機制建設。無論是獎懲、激活沉淀層、崗位調動、降職，還是人員退出，績效考核結果都是最重要的標準，所以設計和建設科學的人員退出機制對績效考核結果的公平、合理和有效性提出了很高的要求。目前，許多公司都使用員工末位淘汰制，基本上是以績效考核機制為標準的。績效考核總是和激勵機制整合利用、激勵與約束機制一起引導員工朝著公司成功的方向行進，形成良性循環系統。同時，兩者良好的整合設計還能夠有效地控制員工的自愿退出——“跳槽” ，因為很大一部分員工離開公司都是因為公司缺乏有效的激勵機制。

◆人才培訓機制和儲備計劃。通過分析累積考核結果記錄，發現員工群體或個體與組織要求的差距，分析問題的原因并采取對應的人力資源師措施。對于才能不足的，可通過組織有針對性的培訓，開發員工潛力，提高其工作才能。通過嚴格的考核，仍不能適應工作的員工，才被置換到外部勞動力市場，即人員退出。所以，公司的培訓機制是保證退出機制有效運行的基礎。同時，為了避免關鍵崗位人才退出后，公司找不到勝任者而遭受損失，公司須有持久發展的人才戰略眼光，設計公司的繼任計劃。加強內部人才市場建設、實施多元化的職業發展規劃與管理、規范關鍵崗位繼任人才培育流程建設等，留住人才、培育人才。

其實，現在很多創業者也想給團隊分錢，但是苦于找不到方法，甚至之前分錢不當帶來一系列問題。小編專注于股權激勵培訓課程、團隊建設、員工激勵機制（合理化分錢制度建設）9年時間，有不少案例和經驗，提供股權激勵方案設計、招人、留人、激勵人等問題的解決方案，可加指導老師微信mayi8746，還可為您發送值3980元的《員工動力系統工具包》。