說到海底撈，各位寶寶肯定都會聯(lián)想到它貼心的服務(wù)，網(wǎng)上也盛傳“海底撈的服務(wù)有毒”。

海底撈的服務(wù)不但要提供正常的客戶服務(wù)，還需要額外付出“哄客人開心”、“拉面表演”等特色服務(wù)，在這種給員工額外“加活”的情形下，海底撈CEO張勇卻表示，員工很少離職，這是為什么呢？

張勇

一家成立于1994年以經(jīng)營川味火鍋為主的企業(yè)，經(jīng)過二十余年來的不斷發(fā)展壯大，現(xiàn)已經(jīng)在全國的54個城市擁有177家直營餐廳！

張勇曾經(jīng)說過：“其實每個人來公司是想打工掙錢的，當(dāng)一個沒怎么念過書的員工發(fā)現(xiàn)他還可以成為領(lǐng)班成為經(jīng)理的時候，可能就會迸發(fā)出格外的激情，要想留住員工，歸根結(jié)底還是機制問題，一個公平的、公正的、合理的升遷體系是保證員工愿意干下去的一個前提，除此之外，沒有辦法。”

扯遠了，我們回歸正題：

在管理上，海底撈倡導(dǎo)雙手改變命運的價值觀，為員工創(chuàng)建公平公正的工作環(huán)境，實施人性化和親情化的管理模式，提升員工價值。

一提到海底撈很多人首先想到的是"服務(wù)"，而更重要的關(guān)鍵詞"火鍋"都要排在后面，海底撈把服務(wù)做到了極致，企業(yè)的建設(shè)從來都是因機設(shè)制，任何一條機制或是制度都是為解決一個問題而誕生的，我們一起來看看海底撈是怎么做的！

薪酬管理制度

1、海底撈總體工資結(jié)構(gòu)

總工資=基本工資+級別工資+獎金+工齡工資+分紅+加班工資+其他-員工基金

級別工資：一級員工+60元，二級員工+40元，普通員工不變

獎金：先進員工、標(biāo)兵員工獎勵80元/月，勞模員工280元/月，功勛員工500元/月

工齡工資：每月40元，逐年增遞加

分紅：一級員工以上才可以分紅，分紅金額為當(dāng)月分店存利潤的3.5%

其他：包括父母補貼（200、400或600，幫助寄回老家父母處）、話費（10-500元/月）

員工基金：在每月工資中扣除20元，扣滿一年為止

2、普通員工資結(jié)構(gòu)

① 新員工：總工資=月薪=基本工資+加班費+崗位工資+其他-員工基金

② 二級員工：總工資=月薪+級別工資+工齡工資

③ 一級員工：總工資=月薪+級別工資+工齡工資+分紅

④ 勞模員工：總工資=月薪+級別工資+榮譽獎金+工齡工資+分紅

3、管理層員工資結(jié)構(gòu)

大堂經(jīng)理：基本工資+浮動工資+工齡工資

店經(jīng)理：基本工資+浮動工資+工齡工資

在這里我們看到的是員工的工資結(jié)構(gòu)，一名員工的月收入結(jié)構(gòu)居然被切分成至少八塊，是海底撈喜歡復(fù)雜的工資架構(gòu)嗎？當(dāng)然不是！這八個部分都是海底撈拉動員工做事的心思。

基本工資—>鼓勵員工全勤

級別工資—>鼓勵員工做更多或更高難度的工作

獎 金—>鼓勵員工做更高的工作標(biāo)準(zhǔn)

工齡工資—>鼓勵員工持續(xù)留在企業(yè)工作

分 紅—>公司整體業(yè)績和員工個人收入掛鉤

加班工資—>鼓勵員工多做事

父母補貼—>讓員工的父母鼓勵自己子女好好工作

話 費—>鼓勵員工多和客戶溝通

多勞多得不應(yīng)該停留在思維上，還要看企業(yè)讓員工勞什么，得什么，設(shè)計好勞的內(nèi)容和得的機制，才會看到機制的成效。多勞多得不應(yīng)僅停留在底薪和提成結(jié)構(gòu)上，需要更精細的分工和分配。

企業(yè)的工資體系并不能解決企業(yè)所有問題，但是，很多企業(yè)在招人，留人，激勵員工做事的分配機制上，確實犯了非常嚴(yán)重的錯誤，如果你的企業(yè)給公司員工收入切分上非常的簡單，那么員工的工作狀態(tài)必然是不理想的！實際上每一條機制背后都是員工努力或是不努力的心思，企業(yè)用對了機制才能完全發(fā)揮一個人的能力！

3年離職員工不過百，真正其核心就是其的薪酬績效考核制度

海底撈總部對分店的考核中不考核利潤指標(biāo)，甚至也不考核營業(yè)額和餐飲業(yè)經(jīng)常用的一些KPI，比如單客消費額等。

績效考核元素越多越復(fù)雜，指標(biāo)越多越容易失衡，所以海底撈的考核只有三類定性的指標(biāo)，一是顧客滿意度，二是員工積極性，三是干部培養(yǎng)。

1、顧客滿意度

海底撈讓店長的直接上級——小區(qū)經(jīng)理經(jīng)常非定期的在店中巡查，小區(qū)經(jīng)理和他們的助理不斷同店長溝通，顧客哪些方面的滿意度比過去好，哪些比過去差，這個月熟客多了還是少了。海底撈的小區(qū)經(jīng)理大都是服務(wù)員出身，所以他們對客人的滿意情況都是行內(nèi)人的判斷。

2、員工積極性

海底撈通過觀察員工的儀容儀表和員工工作的狀態(tài)判斷員工的積極性。

3、干部培養(yǎng)

海底撈提升和降職主要由上級來決定并以抽查和神秘訪客等方法對各店的考核進行復(fù)查。此外，海底撈還設(shè)立了越級投訴機制，當(dāng)下級發(fā)現(xiàn)上級不公平，特別是人品方面的問題時，下級隨時可以向上級的上級——直至大區(qū)經(jīng)理和總部投訴。

很多企業(yè)采用的都是結(jié)果考核方式，結(jié)果是什么，通常指的都是業(yè)績。海底撈采用的是行為考核方式，因為只要做對了事，就一定會有一個好的結(jié)果。

海底撈在薪酬上有很多令人學(xué)習(xí)的地方，但任何公司的工資都需要因時、因地、因人、因機設(shè)定。

其實，現(xiàn)在很多創(chuàng)業(yè)者也想給團隊分錢，但是苦于找不到方法，甚至之前分錢不當(dāng)帶來一系列問題。小編專注于股權(quán)激勵培訓(xùn)課程、團隊建設(shè)、員工激勵機制（合理化分錢制度建設(shè)）9年時間，有不少案例和經(jīng)驗，提供股權(quán)激勵方案設(shè)計、招人、留人、激勵人等問題的解決方案，可加指導(dǎo)老師微信mayi8746，還可為您發(fā)送值3980元的《員工動力系統(tǒng)工具包》。