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電商從2008年開始到如今發(fā)生了翻天覆地的變化，也培育了很大一批優(yōu)秀的電商人才。但是電商小微企業(yè)為什么招不到有經(jīng)驗(yàn)人，歸結(jié)起來(lái)主要有幾個(gè)點(diǎn)比如錢少事多、路遠(yuǎn)地偏、人爛廟小等等因素。

那么你的電商團(tuán)隊(duì)為什么總是招不到有經(jīng)驗(yàn)的人才呢？

首先是公司不識(shí)“人才”。

有些電商小微企業(yè)招聘者自己半罐水卻渾然不知，提的一些問(wèn)題很幼稚甚至弱智，讓應(yīng)聘者哭笑不得，甚至有的應(yīng)聘者直接提出要跟老板聊；要么都不屑于回答這樣的問(wèn)題，直接想著早點(diǎn)結(jié)束走人！

大多數(shù)老板都是從事傳統(tǒng)行業(yè)轉(zhuǎn)型的或者拓展的電商新部門，對(duì)電商的玩法和思維只有耳聞，沒(méi)有真正的認(rèn)識(shí)，很多運(yùn)營(yíng)可能只是做了幾個(gè)月的推廣，經(jīng)常在網(wǎng)上看帖子學(xué)到了點(diǎn)皮毛思維，嘴巴能吹的，恐怕能讓老板哭著抱大腿求他留下。

針對(duì)以上幾點(diǎn)，我的建議是要學(xué)會(huì)識(shí)人，首先老板招到一個(gè)電商部門的扛把子，這類高端人才可以通過(guò)獵頭推薦，經(jīng)過(guò)背景調(diào)查，和多次面談了解他多方面的能力，然后讓他負(fù)責(zé)來(lái)招運(yùn)營(yíng)崗位的關(guān)鍵人才，最好的方式就是各環(huán)節(jié)自己去搞定本部門人才需求，需求崗找簡(jiǎn)歷，HR負(fù)責(zé)邀約和進(jìn)行人事方面的初試了解。只有這樣專業(yè)對(duì)接專業(yè)，才有可能招到自己想要的人才。

其次招不到有經(jīng)驗(yàn)人才的根本原因是“錢”不到位。

薪酬缺乏吸引力在這個(gè)錢通天下的現(xiàn)實(shí)社會(huì)，薪酬待遇可以說(shuō)是決定一個(gè)企業(yè)是否有人才吸引力最直接的因素！你企業(yè)本來(lái)就小，要是薪酬太低，也沒(méi)有多少人愿意去“奉獻(xiàn)”他們的青春。

有的老板可能會(huì)對(duì)我嗤之以鼻，公司不賺錢我怎么可能給到高薪，高薪必須要建立在你給我創(chuàng)造出高的價(jià)值，我賺錢了，你才可能拿到豐厚的報(bào)酬。

如果你是這么想的，你公司賺不賺錢跟他有半毛錢關(guān)系嗎？他憑什么要跟你到一個(gè)又不賺錢，又沒(méi)高薪的小公司？他也是有風(fēng)險(xiǎn)的好吧？你說(shuō)是“先有雞還是先有蛋”呢？

很多老板不愿意正視自己薪酬低的現(xiàn)實(shí)，總是埋怨招聘工作不得力，恨不得用2000元的工資招到20000元的人才！可憐的招聘狗，每天抓壯丁，抓了一波又一波，像是公共廁所一般，門檻都踏破了就是招不到人。

更有意思的是，很多老板要我?guī)退榻B電商人才，動(dòng)不動(dòng)就說(shuō)：錢不是問(wèn)題，結(jié)果人家去了一談到薪酬，千方百計(jì)要在他的底線上砍掉500，我就想知道，這500塊能讓公司更上一層樓嗎？你讓應(yīng)聘者怎么看你？

針對(duì)“錢少”的問(wèn)題，我的建議是首先公司要有一個(gè)明確的薪酬計(jì)劃，根據(jù)全省相同崗位人才薪酬標(biāo)準(zhǔn)，擬定一個(gè)中等偏上的薪酬范圍，針對(duì)特別有意向的人才，可以適當(dāng)調(diào)整到匹配應(yīng)聘者期望值，最好不要去刻意討價(jià)還價(jià)，如果你認(rèn)定是你的菜，哪怕多給他500塊，他還會(huì)覺得你器重他，以后進(jìn)了公司肯定會(huì)賣命的干。公司實(shí)在沒(méi)有錢的，可以提高同行業(yè)的提成比例，或者釋放少量的股權(quán)予以誘惑。

再次就是“廟小心大”，把人嚇跑了。

很多電商公司明明就是剛成立的小公司，一開口就說(shuō)要A輪B輪三年內(nèi)要上市之類的輝煌夢(mèng)想，店鋪還沒(méi)開就想要做行業(yè)TOP，對(duì)運(yùn)營(yíng)模式和核心優(yōu)勢(shì)一問(wèn)三不知，支支吾吾的說(shuō)不出個(gè)所以然，最后來(lái)一句“這不是找像你這樣的人才來(lái)嘛”！馬云雖然說(shuō)要有夢(mèng)想，但是有些老板，你能清醒點(diǎn)嗎？實(shí)事求是的不裝B會(huì)死嗎？人才不是因?yàn)槟阋鲜胁艁?lái)的，他只是需要一個(gè)心態(tài)正常的平臺(tái)，便于他實(shí)現(xiàn)自己的價(jià)值和獲得合理的報(bào)酬，你這樣，別人會(huì)覺得你有病。

對(duì)于公司小，其實(shí)并不是什么丟臉的事，萬(wàn)丈高樓平地起說(shuō)的就是這個(gè)道理。這個(gè)期間我們應(yīng)該為核心崗位的人才提供相對(duì)優(yōu)厚的待遇，錢多多還是可以接受廟小小的。另外可以合伙人或者高薪挖一個(gè)大和尚來(lái)，給這個(gè)小廟撐撐場(chǎng)面。但是老板一定要放平心態(tài)，腳踏實(shí)地去務(wù)實(shí)，有夢(mèng)想可以，但要給團(tuán)隊(duì)一個(gè)切合實(shí)際的小目標(biāo)。

第四，“路遠(yuǎn)地偏”面試太復(fù)雜。

很多公司為了匹配供應(yīng)鏈就近原則，把運(yùn)營(yíng)中心搬到郊區(qū)的工廠，應(yīng)聘者面?zhèn)€試都要輾轉(zhuǎn)1個(gè)小時(shí)車程，然而公司并沒(méi)有意識(shí)到應(yīng)聘者的時(shí)間價(jià)值，設(shè)置的招聘面試程序冗長(zhǎng)復(fù)雜，進(jìn)公司先來(lái)個(gè)30分鐘的筆試和性格評(píng)測(cè)，然后人事-用人崗復(fù)試-大BOSS終試，要是遇到領(lǐng)導(dǎo)不在，還得要再約下次，總是將就考官的時(shí)間，要應(yīng)聘者多次來(lái)公司接受考察，結(jié)果，你的程序還沒(méi)走完，人家早就不跟你玩了------眾里尋他千百度，驀然回首，那人已在他人上班處！

其實(shí)只要你公司夠牛逼，人家削尖了腦袋都要往里面鉆，如果你公司不夠牛，那對(duì)人才還是要有起碼的尊重的，不要因?yàn)樽约翰粚I(yè)不合情理的招聘流程，讓人才勞累傷財(cái)。特別是關(guān)鍵崗位上的人才，最好能讓應(yīng)聘者一次性完成各項(xiàng)環(huán)節(jié)，精心安排好每個(gè)考察環(huán)節(jié)和領(lǐng)導(dǎo)預(yù)約。

在電商人才招聘方面，一定要做足功課，別總是以為“鐵打的營(yíng)盤流水的兵”，在人才內(nèi)部培養(yǎng)方面，以及如何留住人才方面，也是至關(guān)重要的工作。前面卯足了勁招來(lái)了人，沒(méi)過(guò)幾天又流失了。

其實(shí)，現(xiàn)在很多創(chuàng)業(yè)者也想給團(tuán)隊(duì)分錢，但是苦于找不到方法，甚至之前分錢不當(dāng)帶來(lái)一系列問(wèn)題。小編專注于股權(quán)激勵(lì)培訓(xùn)課程、團(tuán)隊(duì)建設(shè)、員工激勵(lì)機(jī)制（合理化分錢制度建設(shè)）9年時(shí)間，有不少案例和經(jīng)驗(yàn)，提供股權(quán)激勵(lì)方案設(shè)計(jì)、招人、留人、激勵(lì)人等問(wèn)題的解決方案，可加指導(dǎo)老師微信mayi8746，還可為您發(fā)送值3980元的《員工動(dòng)力系統(tǒng)工具包》。