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第一，如何認識績效考核

科技企業的考核體系包括三個單元：一是績效考核單元，二是行為考核單元，三是專業考核單元。這三個單元，績效考核是最重要的部分。對績效考核，我們必須先解決兩個基本認識問題：怎么理解績效考核?績效考核的目的是什么?

對科技企業績效考核的理解，很簡單，就是通過對科技企業一系列關鍵指標的考核，來實現主要經濟技術指標的不斷進步，而這些指標的改進和提高，并不是某一個員工就可以改變的，它是企業中的各個單元共同努力的結果。所以，績效考核的對象不是員工個體，而是各個班組、各個車間、各個部門，因此，績效考核的結果，只能對各個團隊，而不是對員工個人。

第二，科技企業績效考核如何實施

在對科技企業績效考核有了基本的認識和定位以后，就要考慮績效考核的實施問題，那么，怎么做才能實施到位?木子斫認為可從五個方面進行安排：

必須首先打好一個基礎。這個基礎就是在崗位分析的基礎上，把定崗定編搞好。崗位分析的目的，在于確定崗位的難易程度;定崗定編的目的，在于確定管理的層級、機構的設置、人員的配備。在此基礎上，就可以核定各單位的勞動定額，確定各崗位的基礎獎金差別，為考核公平奠定基礎。定崗定編，可以讓每一名員工都清楚自己的崗位情況，清楚自己的上下級關系，知道自己應該對誰負責，知道自己工作的好壞對上下左右會產生什么影響，然后自我約束把自己的活干好。

建立適合自己的考核組織。規模較小的企業，考核一般由人力資源或企管部門負責。規模較大的企業，一般都設立績效考核委員會，也有的由薪酬管理委員會負責。委員會一般下設考核小組，考核小組在委員會的領導下開展工作。考核委員會一般由高管組成，考核小組由具體考核人員組成，考核小組對考核委員會負責。要明確績效考核委員會的主要職責，同時也要明確考核小組的具體職責。考核小組成員應相對穩定，且具有較強的專業能力。

制定一個可行的考核方案。考核方案制定應站在企業的全局和戰略高度去考慮，應包括：考核的基本原則、考核形式、考核內容、考核分工、考核程序，還要明確考核數據的來源、提交及審核部門等。剛性考核是績效考核的基本原則，分級考核是績效考核的一般形式，這個應該在方案中予以明確。考核方案一般每年度修訂一次，如果內部條件和外部環境發生較大變化，也可半年修訂一次。

必須清楚地確定考核的內容。考核內容分為兩大方面：一是生產單位，二是機關部門。生產單位應以主要經濟技術指標為重點，機關部門應以年度主要管理目標、費用指標和基本工作任務為重點。確定考核內容和項目后，就要確定考核指標。考核指標確定后，就要確定考核標準。各考核指標的權重大小，視企業具體情況進行確定。

理清考核的基本流程。考核流程應該越簡單越好，基本流程是：各職能部門提供考核數據→各考核員對考核數據匯總并核查→向考評會議提交考核初步意見→考評會議審核并確定考核結果→報請考核委員會審批→考核結果向被考核單位反饋。這里需要注意的，對可能存有爭議的項目，考核員應提前與被考核單位進行溝通，核實考核數據的真實性。

第三，如何保證科技企業考核到位

科技企業績效考核涉及薪酬分配，涉及員工切實利益，如何保證考核到位呢?可以采取分層分類考核的辦法。

企業的組織架構決定了層次之分，譬如我們平常說的決策層、管理層、執行層。企業不僅有層次之分，還有崗位之分，又因為崗位性質不同，就出現了崗位類別的問題，如管理崗位、技術崗位、操作崗位、勤務崗位等等。分層是由企業的組織架構所決定的，分類是由崗位性質所決定的。在此基礎上，我們就可以有針對性地制定績效考核方案，實現分層分類的考核。

根據不同類別和崗位，可以分別制定決策層、管理層、執行層的三種不同考核方案：對決策層，可以采取年薪制的辦法，除常規管理事項考核外，更應該加大對效益指標的考核。對管理層，應加強對他們的過程考核，將主要的生產經營指標進行量化，并進行全面考核，同時要降低效益指標的權重。對執行層，也就是各個系統中的普通管理人員及操作人員，考核應側重以崗位責任制為主要內容的考核，并制定具體詳細的節能降耗激勵措施，讓大家看得見、夠得著、做得到。

根據分類考核特點，可以進行不同的薪酬制度設計：一是對管理類崗位，實行崗績工資制，崗績工資制是崗位工資加績效獎金的方案，考核的對象是部門，考核的內容是主要任務和經濟指標。二是對生產類崗位，實行計件工資制，能夠非常直觀地反映個人付出與回報的緊密關系，并且體現在當月兌現，起到適時激勵的目的。三是對銷售類崗位，實行提成工資制。提成工資制一般是底薪加提成的方案，底薪的比例不易過高，可按照當地生活費的水平來確定。

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