作為企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)，你的任務(wù)不是處處管著、監(jiān)視員工，而是建立一個能讓每個人都能成為人才的制度，讓員工自發(fā)地對待工作。因為一個企業(yè)最好的控制方法，就是來自于員工的自我管理

也許你可以干兩人的活，但你成不了兩個人，你必須全力以赴地去激勵另一個人，再讓他去激勵他手下的人。

然而，現(xiàn)實存在的問題是，很多主管不是在激勵部屬，而是在打擊部屬，這不得不說是一件很悲哀的事情。

海爾集團的董事長張瑞敏曾說：“我經(jīng)營海爾主要是無為而治。我只抓大事，企業(yè)的大事就是文化、組織和戰(zhàn)略。”

在張瑞敏看來，“無為”中有“有為”，他認為“無為”就是企業(yè)的價值觀，它是無形的，但是非常重要。在這個無形價值觀的指導(dǎo)下，可以產(chǎn)生有形的企業(yè)發(fā)展成果。張瑞敏說：“所謂的”超級領(lǐng)導(dǎo)，就是當(dāng)你的下屬沒有你的管理時，仍然能夠正常工作。”

反觀一些中小企業(yè)的管理者，就缺乏無為而治的勇氣和自信。因為管得太多，管理者終日疲于奔命，沒有精力抓制度、抓戰(zhàn)略、抓落實，因而很難取得工作實效；

因為管得太多，管理者顧此失彼，漏洞百出，問題層出不窮，使企業(yè)利益嚴重受損；

因為管得太多，員工的積極性和創(chuàng)造性會嚴重受挫，會變得越來越束手束腳。時間一長，企業(yè)就會缺少活力，缺乏生機。

作為老板，達到無為而治，讓員工自發(fā)工作才是經(jīng)營企業(yè)的最高境界。

我們總結(jié)了目前中小企業(yè)管理無法讓員工自動自發(fā)工作的原因：

首先，戰(zhàn)略目標的缺失。

眾多的中小企業(yè)根本沒有明確的戰(zhàn)略目標；

其次，管理基礎(chǔ)的差異。

中小企業(yè)缺乏很多數(shù)據(jù)，追求完全量化就有很大難度；

最后，考核思維的搬用。

KPI在西方的績效考核系統(tǒng)中是很常見的一種考核方式，但是中國的企業(yè)且很難實施到位，主要原因歸根究底還是國情不同。

你還是上中國績效研究院看看吧，宏成績效全績效模式目前是最符合國情和企業(yè)發(fā)展狀況的。

思考：怎樣調(diào)動員工的積極性呢？

第一個自就是“自愿”：

所謂自愿就是員工自己愿意去做，我們以前講的“發(fā)揮自己的主觀能動性”，而不是因為“管理”和“監(jiān)督”而“不得不做”。

1、怎樣激勵：

對于不同發(fā)展階段的員工要有不同的激勵方式。可以是物質(zhì)激勵也可以是精神激勵，兩者之間要保持平衡。

2、適當(dāng)授權(quán)：

每件事情的決策權(quán)都是別人，員工這樣工作起來就會依賴上司。

一句話：沒有激勵、沒有授權(quán)就沒有自愿。

第二個自就是“自發(fā)”：

1、尊重員工

有人說中國人是天生的反骨，你要他做的事情，他偏偏做不好；你不要他做的事情，他偏偏要去做。

給他的指令，給得少，他做不好,責(zé)怪領(lǐng)導(dǎo)沒說清；

出現(xiàn)了就認為：反正出現(xiàn)了問題責(zé)任不在他，在領(lǐng)導(dǎo)；

給太多指令，也做不好，說：“婆婆媽媽的說個沒完，煩不煩呀，我知道怎么做！”

于是工作中就懈怠、拖延，來發(fā)泄心中的“我自己的權(quán)威”沒有得到重視的怒氣。

總結(jié)以上特點就是：讓我做事可以，你不能管我，但是你不能不搭理我。

管理者要做到：有所為，有所不為。有的時候管得太多，知道得太多反而出亂子，“無為而治”的效果可能更好。

2、激勵員工：

激勵，可以分為精神激勵和物質(zhì)激勵，因為人的需求是不同的。

老板的第一要義，就是復(fù)制出像自己一樣操心的人！

你給你員工吃草，你將迎來一群羊！

你給你員工吃肉，你將迎來一群狼！

老板讓員工吃虧，員工就讓客戶吃虧，客戶就讓老板吃虧！

精神激勵：通過積分給與員工及時的認可和激勵

積分式是對人的“綜合表現(xiàn)、核心價值、團隊貢獻”用獎分、扣分進行量化管理的模式，并通過即時激勵、綜合評價，旨在全方位調(diào)動人的主動性，創(chuàng)造力，建立積極正面快樂的績效文化。

在積分式的管理模式下，員工的每個行為都可以得到反饋。

積分操作流程：

1.建立積分標準

將員工的日常工作內(nèi)容羅列出來，配上相應(yīng)的分值，員工只要完成了就可以獲得獎分獎券。

2.部門之間積分PK

公司可以根據(jù)實際情況，選出周度或月度或季度、年度積分排名前三的部門及個人，進行獎勵。

并且積分到一階段之后清零，這樣保證在下一階段每個部門都有獲得排名前列的機會。

這種PK機制就是讓各部門瞬間凝聚在一起，增強團隊協(xié)作氛圍。

3.獎分獎券

員工在平時工作中好的表現(xiàn)都可以得到獎分和獎券，以此及時鼓勵員工的優(yōu)秀行為。當(dāng)員工被認可之后，他也愿意繼續(xù)保持優(yōu)秀。

積分的核心價值：

§  員工普遍認同，不反感，容易落地

§  用分值量化員工的變現(xiàn)，清晰記錄與展現(xiàn)員工的貢獻

§  公平公正公開，并且比傳統(tǒng)的積分模式更加具體

§  通過積分可以讓團隊氛圍更加和諧，員工之間的關(guān)系更加融洽

一、薪酬激勵——企業(yè)全方位動力系統(tǒng)的薪酬激勵模式適用于管理層，一線員工，銷售。

員工在短時間內(nèi)可以得到的回報收入，此種激勵效果最明顯，但直接決定員工的精神狀態(tài)。

如何降低成本，讓員工自動自發(fā)的去工作呢？

以文章餐飲店店長為例：公司費用密切相關(guān)的生產(chǎn)經(jīng)理這個崗位為例

1、將降低公司費用與員工薪資結(jié)合起來

對店長來說，利潤額每多1000元，就獎勵12元的加薪；營業(yè)收入每增加5000元，獎勵100元的加薪等等那他就會更加關(guān)注這些方面，而且對公司來說，這些指標的下降絕對是可以提升利潤的。

企業(yè)也可以根據(jù)自身情況設(shè)置，比如將廚師的薪資與原材料損耗率結(jié)合起來，企業(yè)的浪費在哪里，員工的加薪就在哪里。

2、將企業(yè)利潤與員工薪資結(jié)合起來

其實店長、行政經(jīng)理這些崗位與企業(yè)的利潤都是有關(guān)系的，比如，行政經(jīng)理新招一個優(yōu)秀員工為公司創(chuàng)造了好的業(yè)績，如果公司給與其加薪，那他是不是更有動力去招更多的TOP sales呢？

3、員工愿意拼命去干

傳統(tǒng)固定薪酬模式最大的弊端是什么？就是員工干好干壞一個樣，干與不干一個樣。

員工只要混日子拿到自己該拿的就行了，做好了又有什么用呢？

而企業(yè)全方位動力系統(tǒng)的薪酬激勵模式則是讓員工有不斷加薪的空間，員工可以憑借自己的努力，創(chuàng)造更好的結(jié)果，為自己加薪，實現(xiàn)自主自發(fā)去工作。

以上觀點出自企業(yè)全方位動力系統(tǒng)部分理論，除了以上的薪酬激勵和積分管理，還有更多高效的員工激勵和企業(yè)管理技巧，想學(xué)習(xí)更多企業(yè)管理知識可掃描下方二維碼，添加老師微信，領(lǐng)取企業(yè)管理大禮包，同時還可享受一對一專家解答服務(wù)。

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創(chuàng)業(yè)的道路有爬不完的坑，犯不完的錯，關(guān)鍵是，你能否及時發(fā)現(xiàn)自己的不足，且從不放棄努力。努力到無能為力，老天就會為你打開一扇窗。

作者：mayi8746，九年團隊激勵、合伙人制度建設(shè)經(jīng)驗。