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當(dāng)下為什么家電小微企業(yè)越來越難招人留人，主要原因如下： 

1、企業(yè)知名度小 

家電小微企業(yè)本身知名度就小，很多入職者初期都是抱著試試看的態(tài)度，希望在小公司可以更有鍛煉和發(fā)展的機(jī)會，如果沒有區(qū)別于大企業(yè)的特點(diǎn)，反而很多地方非常糟糕，入職者肯定會選擇離職的。 

2、職責(zé)不清，一人多崗 

家電小微企業(yè)大部分屬于發(fā)展初期或者因為經(jīng)營管理能力較差，所以一直發(fā)展不理想，常常會出現(xiàn)職責(zé)混亂不清，一件事情多人負(fù)責(zé)，一個人干多個崗位，甚至還經(jīng)常幫老板干私人的事情。一人多崗沒有問題，問題是多干活不能多拿錢，員工自然就覺得不合理。 

3、管理混亂，流程不順 

家電小微企業(yè)的大部分老板都是從業(yè)務(wù)員開始，對銷售工作自然問題不大，當(dāng)團(tuán)隊發(fā)展起來時，管理就變得更為重要的，本來請員工來就是為了提高效率和績效的，但因為管理不善反而適得其反。 

4、薪酬無力 

家電小微企業(yè)以高薪酬為特點(diǎn)，相對安全；小企業(yè)無法提供固定的高薪酬福利，只能支付較低的薪酬待遇。中小企業(yè)底薪低問題不大，但必須有高激勵的績效薪酬，讓員工可以多勞多得。 

家電小微企業(yè)必須有自己的競爭優(yōu)勢，如何建立屬于自己市場優(yōu)勢？家電小微企業(yè)要想招到優(yōu)秀的人才，必須在以下幾方面優(yōu)越于中大型企業(yè)： 

1、尊重員工 

現(xiàn)在的員工不是90年代的員工，現(xiàn)在的員工90后的員工，90年代完成不同于90后，不能拿到90年代的任勞任怨的思維來要求員工，員工到企業(yè)工作，和公司是一種公平平等的交易，不存在企業(yè)高于員工之說，所以每個企業(yè)都必須充分尊重員工，特別是中小企業(yè)，本身不具備待遇優(yōu)勢，就更需要尊重每一個員工，留住優(yōu)秀人才。 

2、關(guān)心員工 

大企業(yè)靠機(jī)制關(guān)心員工，小企業(yè)靠人心關(guān)心員工，企業(yè)主、企業(yè)管理者可以管理、要求員工，但必須要以“愛”作為出發(fā)點(diǎn)，只要是發(fā)自內(nèi)心的關(guān)心，薪酬低一點(diǎn)，福利差一點(diǎn)，但員工還是會覺得溫暖許多。 

3、輔導(dǎo)員工 

家電小微企業(yè)很難直接招到優(yōu)秀的人才，好的人才基本上要靠培養(yǎng)，培養(yǎng)人才就離不開輔導(dǎo)，只有深入的輔導(dǎo)好員工，讓員工快速成長。 

4、高激勵的薪酬模式 

家電小微企業(yè)無法給高固定薪酬，但可以做到高績效彈性薪酬，根據(jù)不同時期量身定制每一個員工的薪酬方案，讓員工們?yōu)樽约鹤觯皇菫槠髽I(yè)打工。 

績效考核有很多工具，傳統(tǒng)的工具有KPI、CPI、MBO、BSC、RAG、EVA等等，多數(shù)企業(yè)的考核都是KPI+CPI+BSC這種模式，但這種模式并不適合薪酬激勵。 

有的企業(yè)為了追求簡單，實(shí)行評分或打分制，并且以此取代考核。評分制的價值其實(shí)十分有限，短期有點(diǎn)價值，可是作為單一模式很難持續(xù)。而且評分制用于360度評價還行，不過評價不等于考核，它只是考核中的一小部分。 

而作為小微企業(yè)，如實(shí)行傳統(tǒng)的績效考核模式，費(fèi)人費(fèi)力效果卻不好。

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