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為保證珠寶股份有限公司股票期權激勵計劃的順利進行，進一步完善公司法人治理結構，激勵核心骨干員工，確保公司發(fā)展戰(zhàn)略和經(jīng)營目標的實現(xiàn)，根據(jù)國家有關規(guī)定和公司實際，特制定激勵方案。 

一、總則

1.1 考核目的 進一步完善公司治理結構，形成科學的價值分配體系，完善公司核心骨干員工績效評價體系和激勵機制，促進核心骨干員工誠信勤勉工作,保障公司業(yè)績長期、持續(xù)、健康發(fā)展，實現(xiàn)長期戰(zhàn)略目標。 

1.2 考核原則 堅持公平、公正、客觀原則；堅持組織績效指標和個人績效指標相結合原則；堅持短期經(jīng)營目標和長期發(fā)展目標相結合原則；堅持激勵與約束相結合原則。 

1.3 考核對象 本考核辦法適用于公司股權激勵計劃中的激勵對象。 

二、考核職責

董事會薪酬考核委員會（以下簡稱“薪酬考核委員會”）負責組織和審核考核工作；人力資源部負責考核的具體實施工作；證券事務部、監(jiān)察中心、資產(chǎn)增值中心等相關部門負責協(xié)助相關考核工作，包括數(shù)據(jù)搜集、提供、復核等，并對數(shù)據(jù)的真實性和可靠性負責。 

三、績效考評評價指標及標準 

3.1 考核指標 績效考核指標主要由組織績效考核指標和個人績效考核指標兩部分組成。通過組織績效指標考核，將激勵對象與公司當年度的組織績效考核成績進行關聯(lián)，強調(diào)組織與個人的關系；個人績效考核指標考核是在組織績效考核以外，對員工個人要求的重點工作、團隊建設和個人職業(yè)化行為的要求指標。 

（一）公司業(yè)績考核指標

公司在每個會計年度對公司財務業(yè)績指標進行考核，以達到公司業(yè)績考核指標作為激勵對象行權的必要條件。公司業(yè)績考核標準為： 行權期 公司業(yè)績考核目標 第一個行權期以2016年凈利潤為基數(shù)，公司2019年凈利潤增長率不低于 100% 第二個行權期以2016年凈利潤為基數(shù)，公司2020年凈利潤增長率不低于 125% 第三個行權期以2016年凈利潤為基數(shù)，公司2021年凈利潤增長率不低于 150% 注：上述指標均以經(jīng)審計的年度財務數(shù)據(jù)為依據(jù)。“凈利潤”指歸屬于上市公司股東扣除經(jīng)常損益的凈利潤。由本次期權激勵產(chǎn)生的期權成本將在經(jīng)常性損益中列支。 在各行權期內(nèi)，在滿足公司業(yè)績考核標準的前提下，激勵對象將根據(jù)本辦法第5.1條規(guī)定的行權比例進行行權或由公司召開董事會將其不得行權的期權無償收回注銷；若公司業(yè)績未能滿足上述考核標準，則由公司董事會決定，所有激勵對象該行權期相應的期權不予行權并由公司無償收回注銷。 激勵對象在規(guī)定行權期內(nèi)未行權的股票期權，在股票期權行權期滿后全部由公司無償收回并統(tǒng)一注銷。 

（二）個人年度考核得分

個人年度考核得分=個人年度績效成績+年度考核周期綜合評估減分 

(1)個人年度考核得分： 中心負責人及以上崗位=年度績效目標得分*60%+半年度績效目標得分*40%非中心負責人崗位=年度周期內(nèi)季度或半年度績效目標平均得分 

(2)年度考核周期綜合評估減分： 

(2.1)無乙級及以上創(chuàng)新減5分 

(2.2)被記錄A類問題，減5分/個

 (2.3)進入績效改進期（績效評估成績因素進入改進期的情形除外），10分/次 

(2.4)公司人才評價委員會認定的其它違背企業(yè)文化、工作失職等情形，5-10分/次 

(3)出現(xiàn)下列情形之一個人年度考核得分為0分

(3.1)個人年度績效評估成績0分 

(3.2)年度考核周期內(nèi)在崗時間不足6個月 

(3.3)被記錄A+問題

(3.4)年度考核周期內(nèi)無創(chuàng)新得分 

(3.5)個人出現(xiàn)書面警告單及以上處罰 

(3.6)不接受公司業(yè)務發(fā)展需要的工作調(diào)動和調(diào)整 

(3.7)公司人才評價委員會認定的其它違背企業(yè)文化、工作失職等情形 

3.3 考核周期 考核期間為激勵對象獲授的期權行權的前一會計年度。考核實施時間為股權激勵期間每年度一次。 

四、考核程序 

4.1 個人年度、半年度或季度績效目標，參照公司績效管理相關政策 

4.2 績效反饋 在績效考核周期內(nèi)，各級管理者應定期或不定期的就目標的執(zhí)行情況與被考核對象進行溝通、反饋和討論，幫助被考核對象提高績效。根據(jù)公司實際情況的變化和工作的需要，考核對象需要調(diào)整年初制定的《個人績效與發(fā)展計劃-工作計劃表》時，公司審核確認后向薪酬考核委員會備案。 

4.3 績效考核 高級管理人員的績效考核由薪酬考核委員會直接負責，高管之外的激勵對象由公司考評小組負責出具績效考核報告并提交公司總裁，由總裁審定后提交薪酬考核委員會。 

4.4 最后薪酬考核委員會對所有被考核對象的考核結果審議確認。 

五、考核結果應用 

5.1 個人年度考核結果應用 激勵對象考核結果將作為股權激勵計劃的授予依據(jù)。被激勵對象在申請行權的前一個會計年度考核結果為50分及以上才能進行行權。行權比例見下表： 考核結果 當年可行權比例 70分及以上 100% 60分及以上 80% 50分及以上 50% 低于50分 0 說明：若激勵對象考核結果為70分以下，則激勵對象相對應行權期所獲授的期 權為部分行權；若激勵對象考核結果為低于50分，則激勵對象相對應行權期所 獲授的期權由公司無償收回并注銷。 

六、考核結果管理 

6.1 考核結束后，薪酬考核委員會應對受客觀環(huán)境變化等因素影響較大的考核指 標和考核結果進行修正。 

6.2 被考核者有權了解自己的考核結果，人才價值中心應在考核結束后五個工作 日內(nèi)向被考核者通知考核結果。 

6.3 對于考核結果有不同意見，被考核者可以在考核結束后三個工作日內(nèi)向人才 價值中心提起申訴。雙方如有異議，可最終提交公司董事會薪酬考核委員會；董事會薪酬考核委員會須及時調(diào)查相關情況，并提出最終處理意見。 

6.4 完成個人年度考核后，《績效考核表》等考核記錄由人才價值中心存檔備案。 為保證考核記錄的有效性，考核記錄上不允許涂改，若確需修改或重新記錄，須由當事人簽字。 

七、附則 

7.1 本辦法由公司董事會負則制訂、解釋及修訂。 

7.2 本辦法由公司董事會審議通過，自公司股東大會批準之日起開始實施，修改 時亦同。 

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