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創業大潮催生了眾多年輕優秀的創作者，但是由于創業團隊在股權分配問題上意識淡薄，在合伙人的股權進入和退出上，沒有一個規范有效的機制，導致創始人被資本牽制、合伙人股權分配不公、多勞者沒有多得等問題頻繁出現，最終影響到企業的正常運轉，甚至給企業帶來毀滅性的破壞。

合伙人的股權進入退出機制，必須白紙黑字在合伙企業初創時期就定下，做到豎可傳代，橫可復制，讓新的合伙人一進入公司就感受到我們的“家規和家訓”是什么，正所謂共識才能共贏，道不同不相為謀，不合者出局。

然后，對于年輕的創業者來說，的確是對股權的分配沒有什么經驗，建議初創業者可以仔細研究一下大企業的股權分配制度，看看人家是怎么操作的。

合伙人制度1、創始合伙人按貢獻大小占有大部分股份

對于公司發展做出貢獻最大的創始人，自然是最應該擁有公司股權的人。所以，對于既有創業能力，又有創業心態的公司初始合伙人，無論其出資多少，或者是否出資，都要盡早發放股權。對于這樣的合伙人，談利益并不傷感情，不談利益才傷感情。

當然，創始合伙人必須是創始人確認的、適合公司運營模式和發展的最佳合伙人。也就是說，合伙人股權進入機制的前提，是創始人如何找到最佳的合伙人。

合伙人制度2、投資人以“投大錢，占小股”的方式取得股權

天使投資人是可以擁有企業股權的，但是，不能以合伙人的方式占有公司股份。也就是說，天使投資人不能跟合伙人一樣，按照比例來取得公司股份。換言之，天使投資人不能按照合伙人的標準低價購買股權，他們購買股份的價格要比合伙人高。

一般來說，天使投資額度會比合伙人投資額度要大很多，如果按照投資比例分配股權的話，企業的創始合伙人所占股權的比例會大大減少，會形成創始人受制于資本的局面。如真出現這樣的情況，對企業的發展是極其不利的：一來會導致創始人沒有了 動力，二來如合伙人受制于投資人，在企業未來的發展上沒有話語權，可能會無法保證企業的發展方向。

合伙人制度3、激勵員工的股權，要在企業發展穩定之后發放

給公司早期的員工發放股權，是員工激勵的一種。但是，這個股權的發放是有時間限制的，如果時間掌握不好，不僅不能起到激勵員工的作用，還會事倍功半，費力不討好。

在企業發展早期，創業公司不宜過早給員工發放股份。一方面，早期員工結構不穩定，人員流動性比較大，造成早期股權激勵的成本很高；另一方面，公司剛剛創業，員工不知道企業未來的發展是怎樣的，他們關注更多的是公司能夠給他們多少工資，而不是多少股份。甚至，還有可能會認為公司不想發工資，通過發放股權的方式畫餅充饑，反而會產生負面影響。

合伙人制度4、高技術兼職人員按聘請顧問的方式，發放少量股權

在合伙企業中，不能全職投入到企業的運營和發展當中的人，不能以股權的方式與企業的利益綁定在一起。有些外聘人員，確實有著很高的技術水平，能夠為企業的發展提供重要的核心技術，能夠為企業的發展做出重大的貢獻，這部分兼職人員，可以按聘請顧問的方式發放少量的股權，不過這部分股權要來自前期公司預留的股權池。而對于另有全職工作的普通兼職人員，只須發工資或傭金即可。

合伙人制度5、短期資源提供者，不宜進入股權分配中

創業初期，創業者要借助很多資源來幫助企業發展，這時最容易給早期的短期資源提供者承諾過多的股權。但是，創業公司的價值是需要整個創業團隊長期投入大量時間和精力去實現的，短期資源提供者不能參與到創業全過程當中，所以，不適合與公司進行股權綁定。對于短期投資者，可以采用項目提成的方式進行合作。一單一結賬，這樣對大家都好。

企業創始人在創業之初就要考慮兩個問題：

①哪些人可以擁有企業股權；

②合作者以什么樣的方式進入企業的股權分配中。

企業只有建立合理有效的股權進入退出機制，在企業發展的后期，才不會因為股權分配的問題與合作者之間產生矛盾，也才能保證企業的穩步發展。

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