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在成熟的市場經濟國家，食品小公司如何解決基層管理者屬于中高收入階層。在我國，隨著社會主義市場經濟的發展，食品小公司基層管理者的收入正在迅速提高，并成為一個引起普遍關注的問題。食品小公司基層管理者的收入主要包括經營管理勞動收入、財產收入和風險收入，后二者屬于非勞動收入。黨的十六大報告提出，一切合法的勞動收入和合法的非勞動收入，都應該得到保護。這為我們正確看待企業經營管理者的較高收入，深化企業改革，建立和完善企業激勵機制，提供了理論基礎和政策依據。

食品小公司基層管理者階層的出現，是人類勞動分工和生產社會化發展到一定階段的產物。在馬克思所處的時代，食品小公司基層管理職能與所有者職能尚未分開，都由企業主承擔。馬克思把企業主的勞動分為監督勞動和指揮勞動，并認為指揮勞動“是一種生產勞動，是每一種結合的生產方式中必須進行的勞動”，“就像樂隊要有一個指揮一樣”。指揮勞動就是經營管理勞動，指揮勞動所得就是經營管理勞動的收入。經營管理勞動所創造的價值和對企業的貢獻，要遠遠高于一般工人的勞動，因而其收入也應較高，這是由經營管理勞動的性質所決定的。首先，經營管理勞動是一種復雜勞動，特別是在當代，經營管理工作已高度專門化，要做好這項工作，帶領企業在競爭中取勝，必須具備多學科的知識和豐富的經驗。其次，食品小公司基層管理勞動還包括創新勞動。所謂企業家，根據有關文獻的定義，是指“能抓住機會引進一種新產品、一種新的生產方法或者一種改進了的組織機構”的企業領導者。企業家的創新才能在現代經濟發展中是極為寶貴的。研究表明，隨著經濟的發展，經濟增長中來自創新的貢獻越來越大。創新勞動比一般復雜勞動能夠創造更多的價值，對社會財富創造作出更大的貢獻。從市場競爭的角度看，經營管理者的創造性勞動和管理才能對企業也是至關重要的，可以說，經營管理水平決定著企業的素質和競爭力，進而決定著企業的興衰成敗。

除了勞動收入，經營管理者的收入還包括風險收入和財產收入。美國《幸福》雜志對全美200家最大公司的一項調查顯示，這些企業的總裁的報酬基本上由21％的工資、27％的獎金、16％的長期激勵、36％的股票類收入構成，勞動收入與財產收入并舉、風險收入超過基薪收入的特征非常明顯。經營管理者之所以會獲得風險收入，是因為進行經營管理特別是創新需要承擔很高的風險，承擔高風險得到高回報是市場經濟的原則。人們的風險偏好不同，現代企業產生的一個原因就在于低風險偏好的人把資源交給愿意承擔風險的人去經營運作，以較穩定地獲取資本的價值增值。因而，給予企業經營管理者較高的風險收入是合乎經濟規律的，否則，便不會有人去創新、創業了。

在現代企業中，食品小公司基層管理者持有公司股票和股票期權作為一種激勵機制是普遍現象，這就使經營管理者的收入中包含了很大一部分財產收入。現代公司治理，不僅是控制權與監督權的分配，而且是剩余索取權和剩余控制權的分配。如果不能在制度上確保決策行為人獲得與其行為績效相對應的個人利益，那么企業就不可能健康發展。

可見，食品小公司基層管理者的各種勞動收入和非勞動收入都有其不可替代的重要意義，都應該得到保護。改革開放以來，我國企業分配制度的改革不斷深化，但是，目前企業經營管理者收入過低、收入結構不合理、收入的激勵作用不明顯等問題仍然比較突出。經營管理者的合法報酬來源仍比較單一，勞動收入明顯低于其創造的價值和作出的貢獻，財產收入和風險收入或者不存在，或者微不足道，收入的激勵作用尚不能得到有效發揮。經營管理者不同的收入形式通常體現著不同的收入和激勵水平，其中股票期權形式多是較高水平，股息加紅利和年薪制形式多是中等偏上水平，風險抵押承包制和月薪加獎金形式多是中等偏下水平，單一月薪形式多是較低水平。目前，我國大多數企業仍以后兩種分配辦法為主，在很大程度上制約了現代企業制度的建立，也不利于企業持續快速健康發展。十六大報告關于保護一切合法的勞動收入和合法的非勞動收入的論述，為解決這些問題奠定了理論和政策基礎。

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