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對于連鎖型企業來說，企業想要留住人才，必須要有下手段，很多企業承諾給員工什么多少工資，卻很少使用期權來留住員工，因為小企業不敢用，也不知道該怎么去用？

期權是一個好東西，就像一把雙刃劍，用好就好，用不好是賠了夫人又折兵。而期權也是激發企業活力的重要手段。期權的關鍵字是“期”，即：它是未來可以用來兌現的股權，期權在實際操作過程中，主要用于對員工的激勵。

期權是創始人給員工的。但是員工拿到期權后沒什么感覺，覺得跟他沒什么關系，給也可以，不給也不在乎。 

其實大多數企業期權最后都流于形式。對于公司老板而言，公司被并購、被上市，股份換算成上市股票，自然而然就有幾千萬。 

員工會想，那么大公司你才把百分之零點零幾給我，我拿這東西有什么意義？況且還需要我在公司干4年才能拿完。

關于期權還暴露出很多實際的問題，幾個典型： 

一，我根本不知道自己分了多少股，現在值多少錢； 

二，我不知道期權未來能不能換錢，沒有給我明確的權益，感覺公司在玩數字游戲，還不如多給我一些工資； 

三，新老人之間就期權不一致的想法。老員工認為他在公司剛成立時加入，幾年來幫公司打天下，加班熬夜，好不容易有點起色，可從外面招進的新人期權卻比較高，公司怎么考慮的？ 

第一、期權成為選人育人管人神器 

期權的持續管理相對于股權，其實更加關鍵和重要。給三點建議： 

第一，期權會成為公司人才培育的神器。 

它會對選、用、育、留尤其在選人、育人和管人方面提供非常強大的支持。 

選人，可采取高薪-無期權，底薪-期權的方式。 

關于育人，創業公司早期都會有應屆畢業生加入，怎么用期權培育年輕人？ 

（1）期權隨著崗位晉升而調整。 

（2）讓晉升時間與公司融資節奏賽跑，期權的授予時間在哪個輪次，就基于這個輪次公司的估值去確定他的期權價格。 

（3）一定要保證期權的公平性。這里就是告訴年輕人，如果你三年之后晉升到主管或經理的位置，這時候當公司在外面招來一個人，制度也能保證，即使他的崗位、職能跟你相同，他獲得的期權一定不會超過你。

關于管人，有兩個要點： 

（1）認可貢獻。 

（2）第二劃清紅線。 

期權怎么兌現？滿足一定年份的時候會兌現，離開的時候會兌現，上市的時候會兌現，至少你得告訴員工，離開時會尊重個人貢獻，但也有些基本的紅線，比如不能兼職，不能泄露商業機密，職務作品權歸屬公司，不能勸由其他員工離職等。把這些業務紅線進行宣導并且寫入期權協議，作為公司管人的武器。

第二，期權務必透明可視 

不要為一個人而打破規則。因為期權定好規則后，就沒有什么彈性了。公平很重要，只有公平才能推導出期權的有價，就如同國家發行貨幣一樣。讓員工有契約感，認為公司是在嚴肅對待這件事情。 

契約本來是以期權的設計和期權的管理構成的，怎么做？有兩點建議。 

（1）把期權的計算授予進行規則化，并且嚴格按照規則推進，可以大致把公司預期結果告訴員工。比如晉升一級會有多少股，公司下次融資期權價值多少等。 

（2）財富化，讓員工把期權當成在公司的一筆理財，并能查詢期權的價值。

第三，期權策略隨企業階段變化而變化

 a 期權應當伴隨著企業階段的不同而不同。公司早期缺人缺錢，怎么辦？用期權吸引一些優秀人才加入。 

（1）全員持股。 

（2）高折扣的行權價 

（3）高期權數額 

（4）給更多期權作為獎金替代

當公司進入成長期，開始培養骨干，要縮小期權授予范圍。人民幣結構有條死線，股份有限公司的發行人數不能超過200人，所以期權不能無限度的隨便給，因為未來有可能不能兌現，只有管理者可以持股。 

這時行權價已經不像早期的白菜價，要開始提升期權價值的預期，這時候給的期權數額會相對降低，員工可以選擇不要期權，但是想要的時候也會支持給，這叫員工選項。 

再往下公司進入成熟期，期權價值助力企業增長。這時候期權授予范圍可再回縮一點——高管持股。 

但高管持股跟業績目標關聯，且行權價不打折，期權也可計入工資，年薪百萬可分為50萬現金和價值50萬的期權，這時你是企業選項，你愛給誰給誰，期權已經等同于未來公司的股票了。 

事實上很多人覺得期權的設計與維護管理是老板和外部律師的事，其實期權的管理是公司人力資源部的事情，而且是信得過的人力資源部的事情。老板和律師只能在設計階段出主意，但能不能讓期權持續發揮價值和作用，得靠人力資源部。

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