久久精品这里精品-freeeⅹxx性欧美hd浪妇-在线国产视频观看-亚洲特级av|www.qiangsheng88.com

對于集體所有制企業，想要留住人才，必須要有下手段，很多企業承諾給員工什么多少工資，卻很少使用期權來留住員工，因為小企業不敢用，也不知道該怎么去用？

期權是一個好東西，就像一把雙刃劍，用好就好，用不好是賠了夫人又折兵。而期權也是激發企業活力的重要手段，期權激勵跟其它形式的激勵手段相比，有哪些優勢？

比如說，孫挺今年28歲，在上海一家公司做工程師，每月工資3.5萬元，年末還有5萬元左右的獎金。能力好被獵頭看上，挖他過去當技術總監，發展前景很好，創業才一年，但在最近的一輪融資中估值達到10億，折合每股10元，估計要三年后才能上市。這家公司給他的條件是月薪3萬元，沒有獎金，但有120萬股公司期權，其中四分之一的期權在報到上班后馬上生效，剩下的在未來三年里每過一年生效四分之一，這樣3年后全部生效。這些期權都是10年后到期，行權價是公司最近的股權估值，也就是每股10元。換句話說，他在未來10年里，隨時可以選擇行權已經生效的期權，按10元價購買公司股份。

對于孫挺來說，這是頭一回面對股票期權，還搞不太懂。到底該怎么看待這些期權的價值呢？他們聽說過好多人因為公司期權而發大財的，但不知道其中的道理。尤其是，如果去參與創業，孫挺的月薪要降到3萬元，這個新公司到底前景如何？值得為這些期權而冒險跳槽嗎？

為什么他們不采用獎金或者股票激勵呢？

獎金當然適合成熟的傳統行業，但不適合前景不確定的新興產業。一方面，剛創業的公司既無收入又無利潤，哪里有錢發獎金！另一方面，這樣的公司將來前景不確定，要孫挺放棄目前舒適的工作和穩定獎金，去冒險加入創業公司，如果只是給他固定的獎金，那么，即使公司做成功了，他也就最多得到固定的獎金，而假如公司今后失敗，他就會失去一切。

因此，如果只是獎金承諾，孫挺所冒的風險跟他最好結局下的所得是不對稱的。不確定性太大的創業創新環境下，基于獎金的激勵難以激發創業活力。

所以，激勵安排里必須有股權，讓孫挺直接分享公司的成功，把他的收獲跟所承擔的風險匹配起來，也把新加入的骨干跟股東的利益捆在一起聯動，使大家齊心協力。

但問題是，到底是直接給股權還是給期權呢？

一、區分期股激勵與期權激勵

有個老板參加過一個培訓班，里面講到期股激勵，平時也聽朋友談起期股激勵，他聽了半天也沒明白期股到底怎樣操作，希望我們給他講一講期股激勵是怎么回事。今天我們就給大家講講什么是期股激勵，期股激勵如何操作。

很多人對期股是不是期權可能抱有疑問，在此說明一下，我們不知道這個老板所參加的培訓班對期股是如何定義的，因為期股這個概念并不是一個法律概念，在管理學界也沒有一個一致的界定，不同的培訓老師所講的期股可能不是一個含義，比較混亂。有的人可能直接把期權說成期股了。當然期權和期股不是一個東西。我們前幾期有專門講過期權激勵，大家可以去回顧一下期權激勵是怎么操作的。

二、五個操作要點、了解期股模式

我們現在來談談期股。期股模式的操作要點主要有五個。首先，公司和員工約定在將來某一時期內以一定的價格購買一定數量的公司股權或股份。這個環節和期權很相似，期權也是事先約定的。但是，有些方面和期權不同，比如出資，期權在授予的時候是不需要出資的，只有在行權的時候才需要出資。而員工作為激勵對象在被授予期股的時候，就需要先以現金方式出資認購期股。現金出資的這部分實際上是虛擬股，認購的部分被類似于期權。可以理解為虛擬股加期權的模式。

其次，員工權利是核心。激勵對象取得期股之后，沒有投票權和處置權，只有分紅權和配股權等經濟權益。員工只出一部分錢，激勵對象可以按照全部的期股數量進行分紅，不是按照出資的部分分紅。

權利確定之后，第三點是，員工只出了部分的錢，剩余的錢則可以用分紅的錢來補上。所以，也有人稱為分紅回填股。如果分紅的錢不夠就另外拿錢來補。

第四點是，在約定的時間內付完錢之后，雖然取得了所有權，但是無法馬上轉讓，有一定的鎖定期，比如鎖定一年或二年。鎖定期滿之后，激勵對象就可以取得股權的完整權利了，可以在工商部門進行股東變更登記并轉讓自己的股權。

給大家講一個案例，2015年A設備有限公司，打算對20名的中高管做股權激勵，采取了期股模式。

期股方案擬定如下，首先，公司以凈資產5000萬進行定價，拆分為5000萬股，拿出500萬股對員工進行激勵，比如，王副總拿到了50萬股，需要出資50萬元進行購買。但這筆錢對他來說有一定困難，所以采取了期股模式，首期只要支付30%的購股款，也就是15萬元，就可以享有50萬股的分紅。剩余的35萬元分五年以分紅到的錢來支付，如果五年內分紅的錢超過了35萬，超過的部分王副總可以領走。如果沒有35萬元，剩余的部分，由他自己另外出資補足。

在購股款全部支付完畢之后，并且鎖定一年后，王副總的股權才能進行工商登記，也就是在第六年才能進行登記。另外，如果王副總在五年之內離職了，那就按他出的錢原價回購股權。如果是五年之后離職的，可以按照當年的凈資產把股權賣給公司。比如，當年的凈資產為6000萬的話，那他的股權就可以賣60萬元，增值了10萬。

通過這個方案，我們可以看出第五點，期股的模式呢，其實比較長期，你看前面幾年，員工是沒有分紅的，因為拿到的分紅都回填回去了，只有在回填之后才可以有分紅。所以對員工的鎖定期更長一些。還有一個好處就是員工的出資金額要求比較低，員工只要付小部分的錢，就擁有了全部的股權。

他的優點也是他的缺點，因為每年分紅的錢又回填回去了，所以員工沒有拿分紅回去，沒有現金激勵，短期的激勵性比較差。

期股激勵利弊同存，一家企業要不要采取期股激勵，還要根據企業的實際情況和員工的情況來實際分析。沒有最好的，只有最合適的。

當然，有很多公司直接給股份，尤其是還只是計劃創立或剛剛創立的公司，那時公司估值不高，給骨干團隊每人一些干股未嘗不可。

可是，對于像邀請孫挺的這樣已經取得一些成功的新公司，估值已經10億，每股10元，那么，如果白給孫挺20萬股，這等于是在他還沒做出業績的時候，就給他200萬元股權，其他高管和現有股東怎么會同意呢？況且，即使通過孫挺的努力、將來股價翻倍達到每股20元，孫挺只會得到200萬元的額外收益，這當然讓孫挺冒的風險得到一些補償，但激勵還不一定夠。所以，直接給股份對股東、對孫挺可能都不是很理想的安排。

你可能會說，為什么是白給，為啥不要求孫挺出價買股份呢？好吧，要孫挺按每股10元買20萬股，現在就掏腰包200萬元，你會愿意嗎？即使孫挺有足夠的資金，他也不一定愿意除了放棄自己在手的工作外，還讓自己不僅承擔公司失敗的風險，而且讓自己200萬元的積蓄也去承擔風險。

相比之下，前面說到的員工期權方案就沒有這些問題。給孫挺的120萬股員工期權分3年生效，而且行權價是10元，所以，不是白給他，而是只有在他加入后公司做得很成功、使每股價格超過10元以后，孫挺才能得到額外收益，這顯然是完全基于業績的獎勵。對于孫挺來說，他今天不需要支付任何期權價格，但如果未來10年里公司每股價格翻倍到20元，他就能從每股得到10元收益，120萬股等于1200萬元的額外獎勵，這比直接給他20萬股的股份要好5倍，激勵高多了！

員工期權操作細節

我們再看看員工股票期權的一些細節。這種期權跟一般交易所交易的期權基本一樣，差別在于這是公司直接給員工發放的激勵，員工不會為此支付期權費用，但得到在到期日之前以事先約定的行權價認購公司股票的權利。也就是，這是一種認購期權，孫挺現在無需支付費用，但如果公司將來每股價格超過10元的行權價，超出的部分就是他在未來賺的；而如果公司不成功，股價跌破10元，那么，孫挺的這些期權就會一文不值。

那么，有哪些操作細節值得記住呢？

首先是期權的期限，這個很重要，期限越長（到期日離現在越遠），期權就越有價值。比較典型的行權窗口為10年。但是，如果孫挺因為失職被解除或者自己從公司辭職，那么，還沒有生效的期權就自動作廢，已經生效的期權必須很快行權。這些期權顯然要跟任職緊密掛鉤。

其次，公司授予孫挺期權時，行權價一般鎖定在授予期權當天的股價，或者之前一些天內的平均股價。因為這家公司還沒有上市，沒有每天或每周的股價，所以，只能根據最近一輪的融資估值，也就是每股10元；其它情況下，也可能由第三方評估機構給出公允估值，或者根據收入的倍數來估價。當然，行權價也可以低于最近的股價，比如低于10元，但如果行權價被鎖定很低，則在會計上這個差價要被算到當年的員工薪酬成本，會降低公司當年的利潤，而且孫挺得到這些期權后當年可能要為低于10元的那部分行權價繳納個人所得稅（因為那等于是公司直接送錢給孫挺）。所以，幾乎所有公司都不愿意把行權價設定在低于當時股價的水平上。一旦鎖定，行權價在期權有效期內不再變動，董事會批準的特例除外。

由于孫挺的期權行權價等于當下的股價，這種期權對公司的當下成本為零（因為如果立即行權，孫挺得不到任何好處，行權價跟目前的股價一樣），不影響當年的公司盈虧。到孫挺行權認購股票時，公司才把那時的股票價格跟行權價之間的差額記為成本。比如，如果五年后孫挺在股價為40元時行權，那么，他只需付10元即可買到價值為40元的股票，每股凈盈利30元，因此，公司那時入賬的成本為每股30元，120萬股期權等于3600萬元成本。

最后，為確保孫挺不會拿到期權后就“逃跑”，所以，要給他一個期權逐步生效的過程。比如，前面說了，孫挺一報到上班，四分之一的期權（30萬股期權）立即生效，之后三年里每年又生效四分之一。但是，在他工作三年后，對公司足夠投入，在公司的實際股權利益也夠多了，不用擔心他跑路。

當然，有些公司把期權的授予跟員工的業績掛鉤，表現好就多給期權，否則就不給或者少給。尤其是，孫挺是去做高管，那么，也可能另行約定：如果公司股價未來一年翻倍到20元，孫挺再多得到20萬股期權等等。這種額外期權的獎勵條件可以多種多樣，也可以基于公司收入、總利潤等來約定。這些往往會通過具體談判實現，因人而異。

第一，對于成熟的傳統企業，跟業績掛鉤的獎金制度可以足夠激勵管理層和員工。原因是成熟行業企業的風險低、不確定性小。第二，創新創業文化的培養需要期權激勵。新興產業，尤其這些行業里新創立的公司，未來風險很高，為了實現公司和高管、員工之間的激勵兼容，股權必須是激勵機制的核心元素。再就是，對于新創立的公司而言，直接授予員工股份可能對股東和員工都不理想，更好的雙贏安排是給予員工期權。硅谷過去的發展和中國新興產業的成功都證明了期權激勵的有效性。

其實，現在很多創業者也想給團隊分錢，但是苦于找不到方法，甚至之前分錢不當帶來一系列問題。小編專注于股權激勵培訓課程、團隊建設、員工激勵機制（合理化分錢制度建設）9年時間，有不少案例和經驗，提供股權激勵方案設計、招人、留人、激勵人等問題的解決方案，可加指導老師微信mayi8746，還可為您發送值3980元的《員工動力系統工具包》。