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餐飲行業如何降低人員培訓成本

發布日期:2018-05-29 19:08:34 閱讀量:2292

根據中國餐飲行業協會調查數據,中國餐飲企業人才結構大專以上比例不超過3%,人才流動性在所有行業里排在前3名。中國餐飲企業重視人才培養的比例不超過3%,引進現代餐飲管理模式的也不超過3%。那么餐飲行業如何降低人員培訓成本?

而在這些大數據之下,餐企面臨的實際管理問題則是:高薪經理缺少職業精神,大堂主管缺少服務經驗;餐廳人員流動性大,員工跳槽頻繁;菜品口味變化無常,客戶滿意度直線下降;廚房管理混亂,點菜組和傳菜組矛盾不斷;員工服務意識不強,服務效率低下,客戶經常投訴;老板越來越忙,凡事親力親為……餐飲行業降低人員培訓成本就成了重要的部分。那么餐飲行業如何降低人員培訓成本?

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一切的一切,都是人的問題。

烏合之眾不能成事,不學無術者難當責任,士氣低落的餐廳難以客似云來、財源廣進。而要提升員工的效能,就必須重視人才培養與培訓。

有的餐飲企業在員工培訓上花了功夫,自己研發出一套培訓辦法,但效果不明顯;還有很多餐廳缺乏內部培訓的能力,就只能尋求外部講師,但這種方式成本較高,對于需要持續漸進地培訓難以做到。

因為針對性強、有系統性易掌控,許多知名餐企還是以內部培訓為主要的培訓手段。管理者如果理解了名企的培訓經驗,結合自身實際情況靈活運用,相信可以大大提升企業的運行效能。

餐飲行業如何降低人員培訓成本一:分級培訓,與薪酬體系和升遷體系聯動

代表企業:海底撈

海底撈一直以服務作為品牌核心,其曾經公布的全套培訓體系也讓業界矚目。其中的細則不再贅述,但今天我們要說說其中的體系邏輯。

一般的餐廳培訓,往往是老總培訓店長,店長培訓領班,領班培訓員工,經過層層傳遞,最后效果離最初的目標和理念都很可能相差甚遠。

海底撈搭建了一個培訓體系,從初級員工、中級員工、領班到大堂經理,每個級別都有培訓。

海底撈的新員工是由片區人事部負責統一招聘、集中培訓,在系統內挑選一名最優秀的培訓人員做培訓工作;對于中層如大堂經理,主要通過考核制度學習更高一層的溝通技巧;對于管理者如店長,則要求門店45個崗位必須全部都通曉。培訓的一個重要功能是讓上級發現最有潛力成為管理者的人。

培訓體系還與薪酬體系和升遷體系聯動,沒有通過培訓考核就不能升遷并拿到更高的薪酬。

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餐飲行業如何降低人員培訓成本二:專業人才引進門,各部門負責人應該是老板的老師

代表企業:西貝

由于對廚師烹調技能的培訓非常重視,西貝經常派青年廚師去外地學習實踐,還經常邀請全國各地的各式名廚,在西貝店現場傳授絕技。

對公司管理人員的再培訓,也是西貝重要的管理方式。

賈國龍說:“各職能部門的負責人應當是各自領域的專家,是老板的老師。”

于是引入外來人才是賈國龍極為重視的手段,西貝經常聘請有關專家學者講授市場經濟理論和最新的企業管理知識,使管理人員把握市場動態,以市場為導向調整經營管理思路和決策。

餐飲行業如何降低人員培訓成本三:老帶新,邊學邊用,培養合格接班人

代表企業:麥當勞

與許多企業先培訓再上崗的做法不同,麥當勞的新員工一入職就走向工作崗位,每名新員工都由一名老員工帶著,一對一訓練,直到新員工能在本崗位上獨立操作。

麥當勞新員工從第一天進店,就在日常的點滴工作中邊工作邊培訓,工作和培訓合二為一。

在麥當勞看來,邊學邊用比學后再用的效果更好,在工作、培訓一體化中將企業文化——麥當勞QSCV黃金準則(質量Quality、服務Service、清潔Clean和價值Value)逐漸融入麥當勞每一位員工的日常行為中。

效果的另一個保證就是對“師傅”的考核。

如果沒有培養出自己的接班人,老員工就不能提級晉升,這一原則非常實用,各個級別麥當勞的管理者都必須在培訓自己的繼承人上花相當的智力和時間,如此機制導向,使得麥當勞的每個餐廳都成為一個發現和培養人才的大課堂,麥當勞的員工也因此快速成長。

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作者:mayi8746,九年團隊激勵、合伙人制度建設經驗。

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