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招聘的宗旨是“人崗匹配，人文匹配”。企業(yè)招聘中高層管理崗位，“人文匹配”比“人崗匹配”更重要。“人文匹配”實際就是價值觀基本一致，價值觀就是我們判斷事物對錯是非的標準。無論是企業(yè)辭退中高層管理者，還是中高層管理者辭職，很多時候都是價值觀不一致。那么，企業(yè)應如何用價值觀選擇人才呢？趙浚哲老師建議如下。

一、搞清楚自己企業(yè)的核心價值觀。

無論企業(yè)大小，正確的價值觀創(chuàng)造價值，不是方式方法，這是我一貫的主張。企業(yè)從誕生的那一天起，就應該有自己的核心價值觀。如果自己企業(yè)的核心價值觀都沒搞清楚，判斷標準就是模糊不清的，到時就只能憑感覺或印象，這樣的結果可想而知。 我自創(chuàng)業(yè)的那一天起，就確定了企業(yè)的核心價值觀：真誠善良，艱苦奮斗；價值第一，利益第二。

二、面試過程中“聽其言”。

古人云：“今吾于人也，聽其言而觀其行。”面試過程中可以圍繞企業(yè)核心價值觀，通過有效提問，聽應聘者怎么說，了解他對人、對事的認識。價值觀的認識屬于思想層面，解決的這件事情是什么的問題。面試官在聽應聘者回答的過程中，還可以見縫插針要求應聘者舉例證明，看他是否踐行了這個價值觀。如果應聘者的回答與企業(yè)核心價值觀基本是一致的，則可以錄用，反之，即使能力再強，也不能錄用，“道不同不相為謀。”需要說明的是，面試官提出的問題，自己一定要有正確的認知，才能做出正確判斷，否則就只能泛泛而談，無法做出正確判斷。問題舉例：

1、您認為什么樣的人是靠譜的？

2、您認為什么是職業(yè)化？

3、您認為您應聘的這個崗位存在的理由是什么？

4、您認為您應聘的這個崗位在企業(yè)中的角色是什么？

5、你最近讀什么書？書中的哪些內(nèi)容對你啟發(fā)比較大？ 一般來說，經(jīng)常讀哲學的人對問題的認識會深刻很多。

三、工作過程中“觀其行”。

應聘者是這么說，是不是這么做的呢？這就需要在工作中觀察他的行為，別無他法。諸葛亮的“觀人七絕”是“觀其行”比較好的方法之一。“夫知人性，莫難察焉。美惡既殊，情貌不一，有溫良而為詐者，有外恭而內(nèi)欺者，有外勇而內(nèi)怯者，有盡力而不忠者。然知人之道有七焉：一曰，問之以是非而觀其志；二曰，窮之以辭辯而觀其變；三曰，咨之以計謀而觀其識；四曰，告之以禍難而觀其勇；五曰，醉之以酒而觀其性；六曰，臨之以利而觀其廉；七曰，期之以事而觀其信。”如果以前和候選人打過交道，可以直接任命、授權，直接開展工作。如果以前對候選人沒什么了解，可以先布置幾項任務，讓他在規(guī)定的時間內(nèi)拿出方案，考察言行是否一致（一個月左右即可），然后再任命、授權。有的中小企業(yè)對候選人以前根本沒什么了解，就直接任命、授權，這種做法往往是比較危險的。“路遙知馬力，日久見人心。”

總之，只要我們搞清楚了自己企業(yè)的核心價值觀，“聽其言，觀其行”，就可以提高“人文匹配”的百分比，從而選擇到企業(yè)需要的人才。人是復雜的，閱人是一件比較難的事情，既要向書本學，更要在實踐中學，不斷總結經(jīng)驗，閱人才會越來越準。企業(yè)在選人上多花些時間，是非常有必要的，也是非常值得的，選對了人才，企業(yè)才能基業(yè)長青。

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創(chuàng)業(yè)的道路有爬不完的坑，犯不完的錯，關鍵是，你能否及時發(fā)現(xiàn)自己的不足，且從不放棄努力。努力到無能為力，老天就會為你打開一扇窗。

作者：mayi8746，九年團隊激勵、合伙人制度建設經(jīng)驗。