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前言：

有一名業務員，在企業干了二年多，底薪2500+銷售業績提成。今年市場不好，業績下降提成少了很多，萌生轉行之意，多次向老板表達或暗示。而老板壓力也很大，如果老業務員都走了，不僅會影響軍心，更會讓已經在下滑的銷售業績進一步降低，這將危及公司的生存。迫于壓力，老板糾結應該如何跟員工增加收入，那么選擇加底薪、還是加提成呢？

一、加底薪與加提成點數的利弊分析：

1、加底薪，增加的是固定成本，直接帶走利潤，而且如果底薪部分占比越大，還會降低員工的創造力。

2、加提成點數，雖然比加底薪要好一些，但在同等業績的情況下，公司的成本費用率會上升，相對而言利潤率下降，而且增加點數的激勵性有時效性，一般在增加的頭一兩個月有點效果，之后又會回歸過去和常態。況且加少了員工沒感覺，加多了企業吃不消。

二、如何給員工加工資才是正道？

馬云曾說過：要想加工資，必須勝任更多的工作、提供更高的價值。反過來看，如果員工不能有更多、更好的表現，加工資就是不太可能的結果。但是，很多企業為了留住人才、穩定業務，在沒有更好激勵機制的條件下，只能選擇加底薪或提成點數。

員工加薪必須遵守的八大規則：

1、我比過去做的更好；

2、我能滿足新的更高要求；

3、我的崗位新增了價值點；

4、我愿意做更多的事情；

5、我能做出超出標準的結果；

6、我能做到支持公司業績增長的價值；

7、我的價值貢獻超越我現在的薪酬；

8、我可以解決企業更多更重要的問題。

三、業務員的薪酬怎么加才更有效？

解決這個問題，必須從業務人員的激勵系統入手，具有系統性的思維，不要頭痛醫頭腳痛醫腳。

如果底薪與提成水平在市場上已經具備一定的競爭力，就可以先不作考慮，而是在這個基礎上進行系統性的重構：

1、KSF增值加薪：在銷售業績之外，根據業務開發存在的問題及公司的工作需求，提出更高更多的要求，例如：

1）回款率指標

2）高毛利產品銷售指標

3）新客戶開發銷售（數量或金額）指標

4）新市場開發銷售指標

5）客戶服務滿意度指標

6）客戶投訴率或數量指標

7）客戶開發或服務成本指標

8）客戶有效服務數量指標

9）協助開發產品指標

操作：以過去的實現值作為基點，超過這個基點（也可以建共識標準）就可以給予獎勵加薪！

2、PPV量化加薪：讓業務員做到一專多能、成為復合型人才，同時做更多的事情，獲得更多的收入，例如：

1）跟單員，跟蹤生產流程，完成交貨。跟單產值工資；

2）調查員，調研市場，提供完整的市場信息。市場調查產值工資；

3）統計員，除了自己的業績，協助統計和分析。統計產值工資；

4）客服員，打回訪電話，收集客戶反饋。客服產值工資；

5）分析員，收集外部與內部產品信息，并提供數據分析資料。分析產值工資；

6）根據企業崗位配置及個人能力，還可以擔任行政、后勤、網絡、美工等工作，并獲得各種產值收入。

3、積分價值量化管理：打造激勵無處不在、有創造力、正能量、快樂、融合的績效文化。當業務員遇到拒絕、壓力巨大時，充分發揮團隊的價值，通過積分、獎券、激勵的力量，及時給業務員輸送能量。

4、OP合伙人模式：讓有價值的業務員成為合伙人，不僅可以分享自己貢獻的收益，還可通過團隊業績的壯大獲得更多的收益。

5、股份股權激勵：讓優秀的業務員得到股份、讓忠誠正直和高價值的業務員得到股權。合伙經營，共創未來，分享未來。

說明：當員工得不到更多短期利益的時候，可以拉長激勵周期，現在的利益未來補。當員工個人業績遇到瓶頸的時候，讓他貢獻自己的能力和經驗支持新業務員、業務團隊做大業績，而他也可以參與剩余價值的分享。

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