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基于績效考核的b圖書公司營業人員薪酬體系設計

（一）圖書公司營業人員的薪酬設計與績效考核

依據業績付酬是現代薪酬管理發展趨勢，只有將薪酬福利待遇與個人、部門、組織績效緊密聯系，激發員工積極性，才能實現普通員工、管理層以及股東的多贏局面。本書能幫助企業在薪酬設計與績效考核上取得長足的進步，實現培養人才、保留人才、吸引人才的企業發展目標。

薪酬績效管理的理念、工具要與東方人的性格特征以及企業基礎管理相結合；薪酬績效管理的方式、方法要與公司發展戰略、企業文化及管理風格相匹配。

（二）結合公司的發展階段和特點，可先從薪酬和績效考核體系入手，逐步搭建、完善人力資源管理體系，以有效支撐企業的戰略發展。該公司在薪酬和績效考核體系的主要問題如下：

1、缺乏合理薪酬體系，薪酬管理隨意性大：

（1）一定要有一套成文的、可操作的薪酬體系，員工工資多少由公司領導確定，具有較強的隨意性，干的多不一定拿的多，店面的業績水平對員工的工資也影響不大，很容易讓員工感到不公平。

（2）員工的工資低于業內普遍水平，工資水平長年得不到提升，加上公司對員工的管理不合理，獎勵與約束失衡，員工的意見不能有效的向上級反映，極大地挫傷了員工的積極性，導致員工的低滿意度和高離職率.

2、績效考核制度僅用于特定部門，不能全面地考核公司所有員工的績效。

（1）公司如果僅對銷售部門進行銷售考核，無法衡量其他崗位員工對企業的貢獻。

（2）由于缺乏合理的績效考核體系，員工對公司的貢獻無法準確地衡量，員工也不知道自己的工作對公司業績、對工資水平有什么影響，工作積極性自然不高。

（3）企業缺乏對員工作用的認識，忽略了員工的需求，員工對公司的貢獻得不到認可，出現骨干員工流失的情況也不足為奇.

3、建立以崗定薪薪酬體系，以有效提高員工的工作積極性：以企業效益為核心，堅持以崗定薪+的原則，把員工的責任、業績與貢獻作為薪資分配的依據

（1）基本工資，是保障勞動力生活需要的工資單元，體現薪酬體系的保障作用；

（2）崗位工資，根據工作難度、工作強度、責任與風險大小、技術含量、工作環境等因素的差別，確定崗位等級系數，并基于此確定各崗位的崗位工資，同時，對核心崗位區分高、中、低三個等級，以區分相同崗位的勞動差別。

（3）效益分享工資，根據崗位等級確定各個崗位的效益分享比例，具體數值根據企業的經營狀況進行調整，這一部分工資的設置將員工的利益與企業效益緊密結合起來，體現薪酬體系的激勵性，可大大提升員工的工作積極性。

（4）福利，從員工需求出發，鼓勵福利形式的多樣性，體現對員工的關懷的同時，也能起到一部分的保障作用

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作者：mayi8746，九年團隊激勵、合伙人制度建設經驗。