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HR會談判薪酬的五大特征

1、懂行情

無論是通過薪酬調查還是圈子里的同行，對于人才在市場上的價值，都應該心里有譜。特定的崗位，工作多少年（多大年齡），薪酬范圍一般是多少。不然，候選人說的薪資，你怎么判斷，是高了還是低了？

2、知家底

看公司屬于競爭型還是保守型？領先型還是追隨型？這些你都得提前定位。根據公司薪酬的定位，結合外部市場行情，評價一下該崗位的價值，并且分析得出一個相對合理的薪酬范圍，如果企業定位是領先型，企業所給的工資本身就屬于市場高水平，薪酬談判時，可以適當往下靠； 若企業是保守型企業，公司的薪酬低本身就比市場低，工資可適當往上限靠。當然，最重要的是，看老板愿意給多少。

3、知對手

（1）實事求是，告知公司的定薪原則

可以依據他們提供的原薪酬與期望薪酬來定薪，存在很大的靈活性，但事實并不是那樣的。這時候，可以明確告知應聘者，公司的定薪需要遵循公司的薪酬體系。

（2）利用有競爭力的薪酬模式

從公司的角度來說， 公司多給了幾個月的獎金，基本工資會低一些（如果取消這些額外的績效獎金，基本工資也可以提高到市場水平），但總體成本不會高很多，又能夠留住員工。另一方面，員工也可能因為公司額外的“工資”加入公司。

（3）強調公司除薪酬外的重要價值

職場上，影響人才選擇企業的因素其實是很多的，可能是公司品牌、工作平臺，也可能是薪酬福利、工作環境等等。當候選人對薪資要求太高，公司無法滿足時，公司可以利用其他的福利制度、企業優勢，增強其對企業的信心，提升整體的吸引力。

（4）提前告知求職者，后期可向用人部門申請調薪

如果候選人對于公司給出的薪資不滿意，但公司又覺得候選人很合適，完全可以和候選人約定：入職后如果表現優異，能夠成功通過試用期，即可由用人部門申請調薪。

（5）告知拒絕給高薪的可靠理由

招聘人才和買東西很像，砍價策略也是。如果你覺得候選人不值得這個價錢，那么就請說出你的理由：比如工作經歷不是完全符合新崗位，或者是候選人之前的項目經驗和目標崗位有差距，或者是目前該崗位的競爭者比較多。

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作者：mayi8746，九年團隊激勵、合伙人制度建設經驗。